Az ICT LEGAL, Termel & Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje hívta fel a figyelmet a precedens értékű ügyre, amely szerint egy vezető állású munkavállaló a megállapodás aláírása előtti munkanapján több száz e-mailt továbbított a privát fiókjába, amelyek jelentős mennyiségű és szenzitív üzleti titkot is tartalmaztak.

Az ügyvédi iroda közleménye szerint erről azután szerzett tudomást a munkáltató, hogy a közös megegyezést a felek aláírták. Az eset ismeretében a munkáltató pert indított, azt kérve, hogy érvénytelenítsék a közös megegyezést.

Kapcsolódó

A munkáltató arra hivatkozott, hogy a lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, ugyanis ha tudomása lett volna arról, hogy a munkavállaló üzleti titokkal él vissza, akkor nem közös megegyezéssel, hanem azonnali hatályú felmondással szüntette volna meg a munkaviszonyt.

Zsidi Roland szerint arra mutat rá a Kúria döntése, hogy nem feltétlenül számíthatnak arra a jogsértő munkavállalók, hogy minden esetben védelmet nyújt számukra a közös megegyezés.

A példaként említett esetben a bíróság elsőfokon a közös megegyezés érvénytelenségét állapította meg, és arra kötelezte a munkavállalót, hogy fizessen meg 12 havi távolléti díjnak megfelelő átalánykártérítést. A másodfokú bíróság helybenhagyta az ítéletet és megerősítette, hogy a munkavállaló a titoktartási kötelezettségét megsértette, valamint a közös megegyezés aláírása során megtévesztette a munkáltatót, amikor azzal ellentétesen nyilatkozott az üzleti titok megtartásáról.

„Amikor munkáltatóként meg kívánjuk szüntetni egy kolléga munkaviszonyát alapvetően két lehetőségünk van, vagy felmondjuk a munkaviszonyt vagy közös megegyezéssel megpróbálunk megállapodni. A kettő között az a különbség, hogy a közös megegyezés a két fél közös akaratából létrehozott megállapodás a munkaviszony jövőbeli megszüntetéséről, míg a felmondás egy egyoldalú jognyilatkozat” - magyarázta az ICT LEGAL, Termel & Zsidi Ügyvédi Iroda vezető ügyvédje.

Kiemelte, hogy előbbinél, ha a példaként említett esethez hasonló érvénytelenségi ok nem történik, akkor akarati hiba miatt nem lehet bírósághoz fordulni. A közleményben kiemelik, közös megegyezés csak akkor támadható meg, amennyiben a megkötésekor a fél valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt.

Ugyanakkor Zsidi Roland szerint annak is van veszélye, ha a munkáltató egyoldalúan, de indokoltan szünteti meg a munkaviszonyt, mivel ha a munkavállaló vitatja vagy kifogásolja az indoklást, akkor a bíróságon 30 napon belül keresettel élhet.

Ha pedig a bíróság jogellenesnek minősíti a felmondást, akkor a munkavállaló is kérhet átalánykártérítést vagy elmaradt jövedelem jogcímén legfeljebb 12 havi távolléti díjat, amiben részesült volna, ha a munkaviszonya nem szűnik meg.

Nem tekinthető ugyanakkor jogellenes fenyegetésnek a munkaáltató részéről, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés vagy egyéb magatartás miatt azonnali hatályú felmondást helyez kilátásba, miközben lehetőséget ad arra, hogy a munkaviszonyát közös megegyezéssel szüntessék meg.

Vigyázat, így jogosan rúghatja ki a munkáltatója

A Munka törvénykönyve több olyan okot is felsorol, amiért a munkavállaló jogosan elbocsátható. Számos bírósági határozat pedig arra világít rá, a jogsértéseket megfelelően bizonyító munkáltató az esetleges munkaügyi pernek is könnyedén nyertese lehet. Az Economx a leggyakoribb okokat veszi sorra.
Ha többre kíváncsi, itt olvashat tovább.