Gyakran merül fel a kérdés, hogy egy új munkatárs kiválasztásánál a szakmai felkészültség, a tapasztalat és a különböző képességek mellett mennyire számítanak azok a tulajdonságok, amik felvetik a diszkrimináció gyanúját. Számos esetben már az álláshirdetés is magában hordozza a hátrányos megkülönböztetést, vagy a pozitív diszkriminációt.

Közvetlen hátrányos megkülönböztetésnek minősül minden olyan rendelkezés, amelynek eredményeként egy személy vagy csoport valós vagy vélt személyi kvalitása - neme, faji hovatartozása, nemzetisége és egyebek - miatt kedvezőtlenebb bánásmódban részesül, mint más, összehasonlítható helyzetben levő személy vagy csoport. Az egyenlő bánásmód követelményének köszönhetően nem csak a munkavállalók interjúztatása, valamint munkabérük megállapítása során, hanem már az álláshirdetések szövegében sem szerepelhet nemre, korra, illetve tulajdonságra vonatkozó megkülönböztetés.

A foglalkozásnév sem lehet részrehajló

A kikötés gyakran újító, a megszokottól eltérő megfogalmazásra készteti a hirdető cégeket, hiszen vannak olyan munkakörök, amelyeket a köztudatban hagyományosan valamely nemmel vagy jól körülhatárolt életkorral azonosítunk. Ezekben az esetekben mindig takarító(nő), titkár(nő)-re kell módosítani a foglalkozásneveket, illetve a hivatalos végzettségnek megfelelő megjelenést kell preferálni: műtősnő helyett műtős szakasszisztens. Amennyiben olyan pozícióról van szó, amire jellemzően férfiak jelentkeznek - például raktáros-, akkor ahelyett, hogy "Női raktárost" keresnek, jelenjen meg a hirdetés szövegében, hogy "Szívesen várjuk hölgyek jelentkezését is!"

A hátrányos megkülönböztetés a személyi jog védelmét sérti

A munkáltatónak már a kiválasztás során be kell tartania az egyenlő bánásmód követelményét, ami annyit jelent, hogy a munkáltató nem utasíthatja el egy jelentkező pályázatát pusztán azon az alapon, hogy az rendelkezik egy törvény által védett és esetleg olyan személyes tulajdonsággal, ami a munkáltatónak kevésbé szimpatikus. Ilyen lehet a faji vagy nemzetiségi hovatartozás, vallási irányultság, szexuális orientáció, családi állapot - idézi a közlemény Cselédi Zsolt munkajogászt, az Oppenheim Ügyvédi Iroda tagját.

Az egyenlő bánásmód követelményének a foglalkoztatás ideje alatt is meg kell felelni. Nem alkotható olyan bérrendszer, vagy ösztönzési rendszer, amely munkavállalók bizonyos csoportjait hátrányosan különbözteti meg másokhoz képest. Egy adott pozíció betöltése, vagy adott esetben egy kinevezés feltétlenül objektív alapokon kell, hogy történjen.

Mikor nem jelent hátrányt a diszkrimináció?

Az általános szabály alól vannak kivételek, ahol akkor is engedélyezett valamilyen személyi kvalitásra vonatkozó kikötés a felvételi folyamat során, ha valamilyen szinten diszkriminációt tartalmaznak. Ilyen például a légiutas-kísérők esete: munkakörükben az utasbiztonsági szempontok megkövetelnek bizonyos testmagasságot, tehát esetükben nem gond, ha a hirdetés előírja, hogy a jelentkezőknek minimum hány centinek kell lenniük.

Életkorra vonatkozóan akkor maradhat kitétel, ha a munkakört az adott cég egy konkrétan meghatározható pályázati kiírás alapján hirdeti meg. A csökkent munkaképességű munkavállalók alkalmazására vonatkozó kitételek szintén nem bizonyulnak diszkriminatívnak, mivel a munkajogi szabályok is kedvezményeket adnak csökkent munkaképességűek foglalkoztatása esetén.