Ugyan a válság és az egyre bizonytalanabb üzleti környezet egyre inkább a rugalmas foglalkoztatási formák felé terelik a magyar munkáltatókat is, a tavaly év végén elfogadott újabb törvénymódosítások megtörhetik a munkaerő-kölcsönzés évek óta tartó térhódítását.
Amint arra Szarvas Júlia, a Deloitte partnercég Ember és Szarvas ügyvédi iroda jogásza is felhívja a figyelmet, a legutóbbi törvénymódosítások - amelyek főleg a kölcsönzéssel való visszaélések ellen, illetve az egyenlő bánásmód elvének érvényesítése érdekében lépnek fel - hatályba lépése után a vállalkozásoknak nem árt megfontolniuk, hogy a rugalmasság érdekében továbbra is élnek-e a kölcsönzéssel, még plusz adminisztrációs és egyéb költségek mellett is, vagy inkább az új Munka törvénykönyvében szereplő egyéb lehetőségeket veszik-e majd igénybe.
Annak érdekében, hogy a munkaerő-kölcsönzés ténylegesen ideiglenes foglalkoztatási formává váljon Magyarországon a jövőben a kikölcsönzés ideje adott kölcsönbevevőnél legfeljebb öt év lehet, a konkrét időtartamról pedig a törvény szerint a kölcsönbeadónak és a munkavállalónak kell megállapodnia. Mivel a kikölcsönzések idejének meghatározása korábban nem képezte a munkaszerződés részét, illetve a kölcsönbeadónak sem kellett erről tájékoztatnia a munkavállalót, az ügyvéd szerint kérdéses, hogy új, illetve már fennálló munkaszerződések esetében külön megállapodást kell-e kötniük a feleknek, vagy a munkaszerződést kell-e módosítaniuk annak érdekében, hogy a fenti előírásnak eleget tegyenek.
Bővülnek a kölcsönzött munkavállalók jogai
A kikölcsönzés ideiglenességét az adott kölcsönbevevő cégnél kell vizsgálni. Az öt éves időtartam megállapításánál a kölcsönvevő cégnél figyelembe kell majd venni mindazon időszakokat, amikor a kölcsönzött munkavállalót az előző foglalkoztatás megszűnésétől számított hat hónapon belül ismételten alkalmazza. Vagyis megszűnik az a lehetőség, hogy a korábban kölcsönzött munkavállalót az öt év eltelte után másik kölcsönbeadón keresztül foglalkoztassa tovább a kölcsönbevevő cég. Az öt éves határidő tarthatósága érdekében ezért a kölcsönvevőknek minden egyes kölcsönzött dolgozóról nyilvántartást kell vezetnie a tekintetben, hogy alkalmanként mennyi időre foglalkoztatta.
Mivel már a tavaly nyári Munka Törvénykönyve módosításban is átvezették, és a 2012-ben hatályba lépőnél is megtartották az egyenlő bánásmódra vonatkozó uniós direktíva rendelkezéseit, ezért a kölcsönvevőknek azzal is számolniuk kell, hogy ez megdrágíthatja a kölcsönzést is. A szabályok szerint ugyanis - néhány kivételtől eltekintve - már a munkába állás első napjától ugyanazok a jogok illetik meg a kölcsönzött dolgozót, mint az azonos munkakörben foglalkoztatott saját alkalmazottakat. Különösen igaz ez mind a munkabér, mind az egyes cafeteria elemek, illetve további szociális juttatások tekintetében. Ha a munkavállaló nem ugyanazokat a juttatásokat kapja, a kölcsönbevevő céget lehet felelősségre vonni akkor is, ha nem ő nyújtja a kölcsönzött munkavállaló számára a juttatásokat. Ezért érdemes lesz újratárgyalni a a kölcsönbeadó céggel a megállapodásokat és részleteiben szabályozni az egyenlő bánásmód védelmére vonatkozó rendelkezéseket.
E költségeket azonban várhatóan a kölcsönző cégek is beépítik a szolgáltatás árába, ezért minden eddiginél alaposabb megfontolást igényelhet a vállalkozások részéről, hogy valóban a kölcsönzést válasszák-e, vagy inkább az Mt. által kínált egyéb lehetőségeket. Ezek közé tartozhat például a munkaidőkeret, az osztott napi munkaidő, a részmunkaidő, illetve a több műszakos munkarend bevezetése, de bizonyos esetekben akár a megszakítás nélküli munkarend alkalmazása, vagy kollektív szerződés kötése is. Az újonnan létrehozott atipikus foglalkoztatási formákról nem is beszélve. Ez utóbbiak közé tartozik a a behívás alapján történő munkavégzés, a munkakör megosztás, több munkáltató által létesített munkaviszony, vagy a bedolgozói munkaviszony is.