Elbukható a táppénz, egyszerűbb lesz kirúgni a betegeket

A mostani, még hatályos Munka törvénykönyve szerint nem szüntetheti meg a munkáltató a táppénzen lévő dolgozók munkaviszonyát rendes felmondással. A felmondást a gyógyult munkavállaló ismételt munkába állásának napján lehet közölni. Ha a felmondási védelem időtartama a 15 napot meghaladta, akkor további 15 nap, ha a 30 napot meghaladta, akkor pedig csak 30 nap múlva kezdődik el a felmondási idő, amely alapesetben 30 nap, de a munkáltatónál eltöltött évekkel arányosan hosszabbodik, 20 év után már hatvannapos többlet jár.

A július 1-jén hatályba lépő új Munka törvénykönyve (Mt.) szerint azonban nem élveznek majd védettséget a táppénzen lévő dolgozók, és azok sem, akik a beteg gyermekük ápolása érdekében kérik táppénzes állományba helyezésüket, vagy hozzátartozójuk ápolása miatt keresőképtelenek. A gyermeküket ápolókat csak akkor illeti meg a védettség, ha erre az időszakra fizetés nélküli szabadságot kérnek. Akik viszont nem a gyermeküket, hanem más közeli hozzátartozójukat ápolják, fizetés nélküli szabadság esetén sem élveznek majd védelmet, ellentétben a jelenleg hatályos szabályokkal.

Júliustól tehát a saját, illetve a gyermekük betegsége miatt táppénzen lévőknek, a közeli hozzátartozójukat ápoló, fizetés nélküli szabadságon lévőknek keresőképtelenség miatti távollétük ideje alatt is fel lehet mondani, bár a felmondási idő csak a fenti időtartam lejáratát követően kezdődhet. Ezáltal az érintettek akár egyhavi fizetésüktől is eleshetnek a mostani szabályokhoz képest. Az új Mt. szerint szerint a munkáltató felmondása esetén a felmondási idő legkorábban a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség, valamint a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon kezdődik, írta a Pénzcentrum.hu. Aki pedig hosszabb kiesés után dolgozik újra, az egyéb hátrányokra is számíthat.

Újrakezdők hátrányban

Még nehezebb helyzetbe kerülhet az, akinek nincs "folyamatos biztosítási ideje"  - mert tartós munkanélküli, vagy például gyes, gyed alatt szűnik meg a munkaviszonya (mert például határozott idejű munkaviszonya volt, esetleg a munkáltatót időközben felszámolták, vagy a közös megegyezéses való távozást választotta), és a munkaviszony megszűnése utáni 30 napban nem sikerült új munkát találnia, esetleg közben lejár a gyes-jogosultsága is. Ez esetben ugyanis betegszabadságra igen, de a táppénzre nem feltétlenül lesz jogosult az első 180 napban, tehát a betegszabadság kimerülése után esetleg nem kap saját jogú ellátást, és gyermekápolási táppénzre (gyáp) sem lesz jogosult, figyelmeztetnek szakértők.

Ez a jelenleg is érvényes szabályozás nem fog változni az új Munka törvénykönyvének hatályba lépése után sem, ám a felmondási védelem megszüntetése még nehezebb helyzetbe hozhatja a munkavállalót, főleg ha hosszas munkanélküliség után vállal állást, ám az első hetekben-hónapokban betegszik meg súlyosan.

Az OEP tájékoztatója szerint, aki a keresőképtelenségét közvetlenül megelőzően egy évnél rövidebb folyamatos biztosítási idővel rendelkezik, az a személy táppénzt csak a folyamatos biztosításának megfelelő időn át kaphat.

Ha pedig már a betegszabadság, vagy a táppénz ideje alatt felmondanak neki, akkor felgyógyulás után csak a törvényben meghatározott felmondási időre járó bért kaphatja meg - próbaidősök azt sem.

Marad viszont a jelenleg minimálbérnyi álláskeresési járadék három hónapra - kérdés, hogy például egy rákbeteg hogyan jelenne meg a munkaügyi központban, és miként tesz eleget együttműködési kötelezettségének. Remélhetően az már senkinek nem jut eszébe, hogy közmunkára kötelezze.

Három éven aluliakat nevelők esetében átmenetileg "vissza lehet menekülni" gyesre, (adott esetben gyedre), ám visszamenőlegesen maximum két hónapra jár az ellátás. Ez esetben is érvényes az a szabály, hogy maximum heti 30 óra munka mellett jár a gyes, gyed pedig aktív munkaviszony idejére nem kapható - akkor sem, ha valaki betegség miatt ténylegesen nem végezhetett munkát.

Van némi kedvezmény azok számára, akik gyes, gyed után, de nem megszakított jogviszony mellett (általában ugyanott, ahonnét szülni mentek) kezdenek el dolgozni. Ők a táppénzt, gyermekápolási táppénzt a korábbi munkaviszonyuk, fizetésük alapján fogják kapni, figyelmeztetnek a szakértők.

Ezt alátámasztja az OEP január elejétől érvényes tájékoztatója, amely szerint ha a biztosítottnak az irányadó időszakban azért nem volt 180 naptári napi keresete, mert táppénzben, terhességi-gyermekágyi segélyben, gyermekgondozási díjban részesült, a táppénz összegét a korábban folyósított ellátás alapját képező összeg figyelembevételével kell megállapítani, feltéve, hogy ez kedvezőbb, mint a minimálbér. Tehát, ha valaki gyedről visszamegy dolgozni és néhány héten belül gyermekápolási táppénzt kell igényelnie, mert gyermeke beteg lett, akkor a korábbi ellátás szerint fogja kapni a gyápot is. Ez a szabály vonatkozik azokra is, akik gyes mellett dolgoznak, vagyis megszűnt az a korlátozás, hogy esetükben csak a gyes melletti munkaviszony alapján szerzett jogosultságot és jövedelmet lehetett figyelembe venni.

Állásba került munkanélküli ne legyen beteg

A gyet (gyermeknevelési támogatás, népnyelven "főállású anyaság") mellett dolgozók sok egyéb jogcímen ellátást kapókkal együtt rosszabb helyzetben vannak, mint a gyes mellett dolgozók. A táppénzfolyósítás időtartamának megállapításánál ugyanis csak a gyermeknevelési támogatás, az ápolási díj, a korhatár előtti ellátás, a szolgálati járandóság, a balettművészeti életjáradék vagy az átmeneti bányászjáradék időtartama alatt a munkavállalás révén keletkezett biztosítotti időszakot (napokat) lehet figyelembe venni biztosítási időként. Ezt kedvezőtlen helyzetet csak ronthatja a táppénz alatti felmondás lehetősége júliustól.

Elbocsátás szempontjából valamivel jobb lehet a START-Bónusz kártyával munkát vállalók helyzete (épp a tartós munkanélkülieket és a kisgyereket nevelőket célozza a kedvezmény), hiszen esetükben a munkáltató a kedvezményért tartós foglalkoztatást vállal, ellenkező esetben vissza kell fizetnie a járulékkedvezményt. Ezzel együtt, ha az első 180 napon belül betegszik meg a munkavállaló, főleg tartós munkanélküliség után, még elbocsátás nélkül is bármiféle ellátás nélkül maradhat, hónapokra.

A patthelyzet oka: papíron van munkaviszonya, így munkanélküli-ellátást, segélyt, gyest nem kaphat (kivéve, ha részmunkaidőben dolgozik, és munka mellett is jár a gyes), táppénzre a nem folyamatos biztosítási idő miatt esetleg nem jogosult (jobb esetben be kell érnie az érvényes minimálbér felével), a betegszabadság-keretét pedig arra az évre kimerítette. Ez a helyzet jelenleg is előállhat, ám a keresőképtelen időszak alatti felmondási lehetőség tovább ronthat a helyzeten.

Van, akit július után sem lehet elbocsátani

Továbbra sem szüntetheti meg a munkáltató rendes felmondással a munkaviszonyt várandósság, szülési szabadság (tgyás), gyermekgondozás céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyes, gyed), tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, illetve olyan nő esetében, aki jogszabály szerinti mesterséges reprodukciós programban vesz részt, az ennek megkezdésétől számított hat hónapig. Várandósság esetén csak akkor él a védelem, ha a felmondás közlése előtt a várandósság tényét a munkavállaló a munkáltatóval közölte.

Védett korban lévők, vagy 3 éven alulit nevelők esetében, bár definíció szerint védettek, a súlyos kötelezettségszegést követő azonnali felmondáson kívül (amit a mostani szabályozás is lehetővé tesz) a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból is meg lehet szüntetni az érintettek munkaviszonyát.

Főleg a kismamákat fenyegetheti ilyen veszély, mivel elegendő indok lehet, ha a munkáltató bebizonyítja, hogy a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör, vagy az, hogy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Tehát, ha a gyesen, gyeden lévő munkavállaló jelzi visszatérési szándékát, ezt a munkáltató az időközben történt átszervezésekre, leépítésekre hivatkozva elutasíthatja azzal, hogy jelenleg nincs olyan munkakör, amelyet a munkavállaló betölthet, illetve a bíróságon vitatkozhatnak majd tovább, hogy az esetlegesen mégis felajánlott másik pozíció mennyiben felel meg a kismama képzettségének, gyakorlatának, tehát azt köteles lett volna-e adott esetben elfogadni.