Több, a Napi.hu által megkeresett multinacionális cég is tervez létszámbővítést idén. A Mercedes-Benz Hungária Kft. például arról tájékoztatta lapunkat, hogy mivel májusban elindul a harmadik műszak a kecskeméti gyárban, intenzíven keresik az új munkaerőt, csak idén 500 fős bővítést terveznek. Elsősorban termelési területre keresnek munkatársakat, de adminisztratív munkakörökre is várnak jelentkezőket.

Ugyancsak bővítene az Audi Hungaria Motor Kft., az okok közt azt említették, hogy Győrben hamarosan elindul a TT harmadik generációjának sorozatgyártása. Már tavaly letudta viszont a dolgozói létszám emelését a Magyar Suzuki Zrt., amely az S-Cross indulásával vett fel 150 főt, így idén már nem is terveznek újabb munkaerő felvételét.

Komoly bővítési tervekről számolt be Meződy Viktor, Hankook Tire Magyarország Kft. toborzási vezetője is, aki elmondta, hogy idén fejeződik be a harmadik bővítési ütemük, mely során 950 új munkahelyet teremtenek. A folyamat tavaly év végén elkezdődött, így mérnökök jelentkezését már nem várják, de karbantartókat, illetve operátori dolgozókat még szívesen látnak, hiszen a szabad álláshelyek fele még kiadó.

A jelenleg 3800 fővel dolgozó Lidl Magyarország Bt. is folyamatosan keres új munkaerőt, elsősorban az áruházakba és a logisztikai központokba, ám egyéb speciális területeken - mint például az IT, a beszerzés vagy a minőségbiztosítás - is vettek már fel idén új munkaerőt. Havi szinten átlagosan 70 új munkavállaló lép be a Lidl kötelékbe. Hasonlóan nyilatkoztak lapunk megkeresésére az Auchan Magyarország Kft.-nél is, idén már 40 munkakörbe 250 dolgozót vettek fel és bár a létszám bővítését nem tervezik, az esetlegesen kilépő munkatársak helyére mindig keresnek új dolgozókat.

Bővített a Siemens Zrt. is, a belépők között ugyanúgy találunk műszaki szakembereket, mérnököket, technikusokat, ahogy fizikai munkásokat is - közölte Tóth Gábor, a cég hr-igazgatója, aki elmondta azt is, hogy mivel 2014-ben több projektjük is indul mind a szolgáltatások-értékesítések, mind pedig a gyártás területén, ezért elképzelhető az összlétszám további enyhe növelése.

Idén is bővít az Audi
Kép: MTI

Miután a Philip Morris Magyarország Kft. az elmúlt időszakban új üzleti modellt alakított ki, több átalakításon is átesett, 2014-ben főképp az értékesítési csapat megújításához kerestek új munkatársakat, de bővült a marketing, a vállalati kapcsolatok és a pénzügyi osztály is - tudtuk meg a cégtől. Továbbra is nyitottak az új " képzett és fejlődni vágyó" munkavállalók számára.

A Telenor Magyarország Zrt.-nél - a vállalat méreteinél is fogva - folyamatosan vannak újonnan belépő munkatársak - közölte a telekommunikációs cég, amely szerint "állandóan keresik a tehetségeket, az innovatív és kreatív személyiségeket, akik hatékonyan és eredményesen járulhatnak hozzá a vállalat céljainak teljesítéséhez".

Buktatók, illetve piros pontok

A vállalatokat arról is megkérdeztük, hogy mit várnak el a jelentkezőktől, illetve mi az, amivel a jelöltek könnyen elvághatják magukat. Meglepő módon szinte minden cég megemlítette a motiváltságot - úgy néz ki, az állásinterjúk során ez gyakran hiányzik a jelentkezőkből. A megbízhatóság mellett ezt említette a Mercedes-Benz Hungária is, amely kiemelte még a többműszakos munkarendben történő munkavégzés képességét is, ahogy azt is, hogy "mindig örülünk, ha célzott pályázatokat kapunk".

Szinte mindegyik vállalat megemlítette, hogy a pályázók jól felkészüljenek a bemutatkozó beszélgetésre annak érdekében, hogy meg tudják mutatni, valóban mit is tudnak, és gondolják át azokat a kérdéseket, amelyeket nagy valószínűséggel feltesz az interjúztató. Az Audi Hungária szerint ez egy jelzés is egyben a számukra, hogy komolyan vette a felvételi elbeszélgetést a pályázó és valóban szeretne náluk dolgozni. A német autógyártó ezen kívül a német nyelv ismeretét emelte ki, bár egyből hozzátették azt is, hogy vállalaton belül is lehetőség van a nyelvtudás fejlesztésére. A társaság számára a szakmai kompetenciák mellett kiemelten fontos a szociális kompetencia, a csapatmunka, a kreatív gondolkodás és a rugalmas munkavégzés is.

A magas szintű idegennyelv tudást az SAP Hungary Kft. is kiemelte, mint írták, a szakmai képzettségen túl motiváltságot várnak, és hogy azt is lássák, mivel tud hozzájárulni a jelölt a vállalat fejlődéséhez. Az önéletrajzban ezen kívül elvárják a szakmai karrierút részletezését, illetve azt, hogy az állásinterjúra érkezők tisztában legyenek saját képességeikkel, elérni kívánt céljaikkal, valamint ne ott érdeklődjenek a vállalat alapvető tevékenységéről. Nem vet jó fényt az sem, ha valaki az összes meghirdetett pozícióra jelentkezik, vagy aki csak azért szeretne jelentkezni a céghez, mert látta az egyik sportrendezvényen az SAP mezesek győzelmét - hívták fel a figyelmet.

Az önéletrajzban mindenképpen legyen benne a végzettség, a nyelvtudás, de fontos az is, hogy a kronológia végig követhető legyen - emelte ki válaszában a Tesco sajtóosztálya. Számukra az is fontos, hogy az önéletrajzhoz csatolt motivációs levélben vagy magában az önéletrajzban jelenjen meg a motiváció, azaz, hogy a jelentkező egyáltalán mit szeretne csinálni a cégen belül, illetve mit vállal például a mobilitás terén. Ez utóbbi már csak azért is fontos szempont, mert a Tesco országos kiterjedésű vállalat - írták. A hipermarketlánc szerint tipikus hiba, amikor valaki nem valós adatokat állít az önéletrajzában, például a nyelvtudást illetően, de gyakori eset az is, hogy a pályázó a megadott kontakton nem elérhető, vagy nem válaszol időben.

Sokszor alapvető hibák, mint például a felkészültség miatt bukjuk az állást
Kép: Stockfresh

Egy önéletrajz feltétlenül legyen jól és szépen megszerkesztett, átlátható és helyesírási hibától mentes - adta meg az alapkritériumokat a Lidl Magyarország, amely szerint a jó CV alapismérve, hogy nem túl hosszú, inkább lényegre törő, tömör, amely részletesen tartalmazza a korábbi munkahelyi tapasztalatokat az elvégzett feladatokkal és elért eredményekkel együtt, de egyben árulkodik a jelölt személyes tulajdonságairól is, mint például a hobbi vagy a személyiségjegyek. A Lidl szerint nem előnyös, ha valaki a korábbi munkaadóját becsmérli a felvételi során, de gyakori hibának említették azt is, amikor a személyes találkozó során azzal találkoznak, hogy a jelöltnek se motivációja, se jövőbeni terve nincs. És még egy jó tanács a Lidltől: "szeretnénk felhívni a munkakeresők figyelmét arra, hogy a vállalatok a jelölt valódi személyiségét szeretnék látni egy interjú során, semmi esetre sem begyakorolt sablonválaszokat várnak."

Ugyanakkor pozitív benyomást tesz, ha valaki mer kérdezni, hiszen ez bizonyítja, hogy valós érdeklődéssel fordul a betöltendő feladatkör részletei felé. Próbáljanak meg kommunikatívak lenni és nyíltak, a szemkontaktus pedig elengedhetetlen a jó benyomás megszerzéséhez - írja a Lidl, amely szerint a barátságosság és egy mosoly kiváló alapot tud teremteni egy jó hangulatú és pozitív eredménnyel záruló beszélgetéshez.

Aki a Siemensnél szeretne dolgozni, annak mindenképpen ajánljuk, hogy regisztráljon a cég globális karrieroldalán - közölte Tóth Gábor hr-igazgató - ott ugyanis a preferált régió összes nyitott pozícióját meg lehet tekinteni. A hr-vezető ezen kívül arra hívta fel a figyelmet, hogy az önéletrajz sokkal fontosabb eszköz, mint azt sokan gondolnák, így aki a jó önéletrajzából kiválót szeretne írni, az ne hagyja figyelmen kívül a kivitelezést sem, hiszen a témához illő betűtípus, a szellős szerkesztés, a lényegre törő fogalmazás is mind döntő jelentőségű lehet.

Előnyös a pontosan meghatározott célkitűzés és egy aktív referencialista is Tóth szerint, aki állítja, hogy a jelentkezők alapvető hibái közé az összeszedetlenség, az arrogancia és az őszintétlenség is ugyanúgy beletartozik. Ez utóbbival kapcsolatban megjegyezte, hogy hiába érzi úgy a jelentkező, hogy nagyobb lesz az esélye a pozíció elnyerésére, nem javasolja a csúsztatásokat vagy színezéseket, mert azokra általában hamar fény derül. Az őszinteség viszont a legtöbbször beválik, mert így csökken a jelöltben a feszültség, tehát oldottabb és összeszedettebb lesz az interjú során - mondta a hr-igazgató, aki szerint sok a jó példa, hiszen azok, akik vállalják a gyengeségeiket vagy hiányosságaikat is, nem játszanak szerepet, ők a legtöbb esetben sikerrel szerepelnek, ha egyébként ismereteik megfelelnek az elvárásoknak.

A Siemens hr-vezetője kiemelte azt is, hogy érdemes hivatalos fotót alkalmazni a jelentkezés során és ezzel nem volt egyedül, hiszen erre a problémára az Auchan is felhívta a figyelmünket: nem javasolják, hogy privát fotót tegyünk az önéletrajzba, mivel a Facebook profilkép helyett egy igazolványkép ilyen esetben célravezetőbb. A cég válasza szerint előfordult már olyan is, hogy valaki a karácsonyfa előtti családi fényképet, vagy bikinis képpel küldte be az önéletrajzát. Az Auchan ezen kívül azt is tanácsolja, hogy érdemes az előző munkahelyről referenciát csatolni, illetve kontaktszemélyeket megadni, akiknél a leendő munkáltató leinformálhatja a jelöltet. Ez ugyanis sok esetben segíti a kiválasztást, kiemelheti a jelöltet a többiek közül - írta a kereskedelmi cég, amely azt is gyakori hibának nevezte, hogy a jelentkezők olyan szakmai tapasztalatot/végzettséget megkövetelő munkakörre beadják a jelentkezésüket, mellyel nem rendelkeznek.

Az alapvető kritériumokon - mint például a szükséges végzettség, nyelvtudás és tapasztalat - túl a Philip Morris Magyarország szerint úgy érdemes az interjúra készülni, hogy ki tudjuk hangsúlyozni a kompetenciáinkat, melyekre egy állás betöltésére szükségünk van. Amennyiben értékesítési képviselőnek jelentkezünk, úgy érdemes az eredményorientáltságról, a talpraesettségről, a jó kommunikációs készségről, a magas szintű problémamegoldási képességről, illetve az ügyfél orientáltságról jó benyomást tenni. A legmagasabb iskolai végzettség mellett érdemes feltüntetni a szakmai képzettséget támogató és mélyítő egyéb kiegészítő képzéseket, és akár a vállalati tréningeket is, ahogy a korábbi pozíció(k)ban elért legfontosabb, akár számszerűsített eredményeket is. Általános hiba viszont, hogy a felvételi interjú során a jelöltek általánosságban beszélnek, holott az interjúztatók saját tapasztalatokra, konkrét eseményekre, a hivatkozott eredmények elérésében játszott szerep bemutatására és önálló kezdeményezésekre kíváncsiak - hangsúlyozta a Philip Morris Magyarország.

Gyors, precíz, felelősségteljes, jól tűri a monotonitást, akar és jól tud tanulni, motivált, nyitott, lelkes és munkája iránt elkötelezett - sorolta a legfontosabb tényezőket Meződy Viktor, a Hankook Tire Magyarország toborzási vezetője, aki hozzátette azt is, hogy tapasztalataik szerint a jelentkezőknek mintegy a fele felel csak meg ezeknek az elvárásoknak. A tipikus hibák között említette, hogy valaki nem szedte jól össze a gondolatait, nem tudta jól előadni a mondandóját, ellentmondásokba keveredett. Az is jellemző, hogy a jelentkező nem készül fel saját szakmai múltjából, illetve nem tud túl sok mindent a vállalatról - tette hozzá Meződy.

A Telenor Magyarország az adott állás betöltéséhez szükséges végzettség, nyelvtudás és szakmai tapasztalat megléte mellett fontosnak tartja az innovatív gondolkodást és a kreativitást is - ezért a jelentkezésekben ezekre is érdemes kitérni. A Telenor egyik fő alapértéke az etikus vállalati magatartás és az átlátható működés, amelynek betartását minden munkatársunktól elvárják, ahogy nagyra értékelik azt is, ha a hozzájuk pályázó munkatársak ezeket az értékeket maguk is fontosnak tartják és pályázatukban is kiemelik.

Hol kell jelentkezni?

Természetesen ahány cég, annyiféle toborzási módszer, ám sok hasonlóságot találunk. Ilyen például az, hogy szinte mindegyik válaszadó kiemelte az állásbörzék fontosságát, ahogy a közösségi oldalakat (Facebook, LinkedIn) is egyre többen használják, míg a fejvadászokat jellemzően a felsővezetők keresésére vagy a speciális munkakörök betöltésére alkalmazzák a magyarországi multinacionális vállalatok.

Ebbe a trendbe tartozik a Mercedes, amely az előbb említetteket kívül még a roadshow-inak köszönhetően jut el sok munkavállalóhoz, de kiváló a kapcsolatuk a munkaügyi központokkal, így oda is érdemes bejelentkezni. Többek közt saját karrier oldalt is készített a Suzuki, így bár jelen van a közösségi oldalakon is, azokat alapvetően nem álláskeresésre használja.

Az Audi Hungária a saját rendezvényeit emelte ki: ilyen a hallgatók számára rendezett "Szakmai Napok", ahol a résztvevők egy projektfeladat keretében kipróbálhatják magukat egy audis munkatárs szerepében, míg az úgynevezett "Szakértők napja"-t a több éves tapasztalattal rendelkező szakemberek számára rendezik meg. Ezen kívül a cégnél nagy hangsúlyt kap a Facebookon belül elérhető "Karrier az Audi Hungariánál" pont is, amely kifejezetten az álláskeresőkre koncentrál és nekik szóló információkat közöl.

Érdemes körülnézni a közösségi oldalakon is

A Tesco a fejvadászcégeket elsősorban a vezetői pozíciók, illetve azon pozíciók esetében használja, amelyek speciális tudást igényelnek vagy kifejezetten keresettnek számítanak a munkaerőpiacon. Mint írták, a közösségi oldalakat szervezett módon, a toborzás-kiválasztási folyamatba építetten egyelőre nem használják, de elismerték azt is, hogy alkalmanként előfordult már a LinkedIn használata.

Elsősorban az online hirdetéseket szereti a Lidl Magyarország, ám vidéken előfordul, hogy a megyei és regionális nyomtatott sajtóban is helyez el hirdetéseket, ahogy természetesen a boltokban is tesznek ki plakátokat. Náluk is egyre nagyobb szerepet játszanak road show-k, ahogy az állásbörzékre is.

A Telenor Magyarország aktuális állásajánlatairól részletesen a honlapjukról lehet tájékozódni, de adnak fel álláshirdetéseket a nagy karrierportálokon és alkalmaznak fejvadászokat is. Mint írják, a LinkedIn oldalukon elsősorban vezetői és szakértői pozíciót hirdetnek meg, de alkalmanként a vállalat Facebook oldalán is megosztanak álláshirdetéseket.

A Philip Morris Magyarországnál a jelöltekhez való közvetlen eljutás kap egyre nagyobb hangsúlyt, így nem meglepő módon a társaság a munkáltatók által nyújtott lehetőségeket bemutató és a munkáltatói arculatot építő eseményeket, illetve a szakmai konferenciákat emelte ki elsősorban. A vállalat bizonyos időközönként a toborzó és fejvadász beszállítói adatbázisát is frissíti, és esetenként azok támogatását is igénybe veszi, ahogy "egy sikeres tesztidőszak után" már aktívan alkalmazza a LinkedIn-t is. A vállalatnál idén megújították a dolgozói ajánlóprogramot is, amely keretében egy-egy meghirdetett pozícióra maguk a kollégák ajánlhatnak külső jelölteket.

Ez egyébként nem egyedi, a Siemens és a Telenor is írt arról, hogy náluk is fontos szerepe van a belső ajánlási rendszernek, ahogy a SAP Hungary is arról számolt be, hogy ritkán alkalmaznak fejvadász céget, az erre szánt pénzt inkább a munkatársi ajánlási rendszerben osztják szét. Ennek lényege, hogy a munkatárs ajánlja a leendő kollégát, és a pozícióktól függő összeget az ajánló megkapja, ha az új kolléga beválik. Az ajánlás alapján való toborzásról Meződy is beszámolt, a Hankook számára azért is fontos ez a módszer, mert az ajánló nem deklaráltan ugyan, de úgy érzi, hogy felelősséggel tartozik azért, akit "behozott" a gyárba, így segít megismerni a technológiát, tanácsot ad neki, egyfajta mentorként működik mellette. Mindezek mellett, aki barátja, rokona vagy ismerőse révén kerül be a gyárba, annak már van fogalma az itt folyó munkáról és az elvárásokról is, ez megkönnyíti a beilleszkedését, s így kevesebb közülük az, aki "lemorzsolódik". A cég emellett hr tanácsadó cégekkel dolgozik együtt, a szellemi munkavállalók toborzására. Általában ők bonyolítják a jelentkezés első körét és azután ajánlják a Hankooknak a munkaerőt, akiket végül a hr-szakemberek és a termelési részlegvezetők szelektálnák és választanak ki.