Karrierváltás történhet kényszerből, a megváltozott piaci vagy személyes körülmények miatt, azonban sokakat a kíváncsiság, a tanulási igény, vagy a megszokott, már rutinszerű munkavégzésből való kiszakadás iránti vágy vezérel, esetleg a szakmai kiégés miatt kezdenek bele valami újba.

A pályakezdők jellemzően azzal az elhatározással kezdenek bele karrierjükbe, hogy a lehető legtöbbet hozzák ki magukból a választott területen. A gyakorlatban azonban a kezdeti elképzelést gyakran karrierváltás szakítja félbe.

A Profession.hu reprezentatív kutatása rámutat, hogy az álláskeresők fele (49 százalék) a saját ágazatán kívül elérhető pozíciók után is érdeklődik, harmada (32 százalék) pedig pályát módosítana, ezért célzottan más szektor álláshirdetéseit böngészi.

Kapcsolódó

Alkalmazottként nem egyszerű a váltás, a multinacionális vállalatoknál ugyanakkor több lehetőség adódhat a házon belüli átképzésre és egy új munkakör megpályázására a munkáltató támogatásával, azonban a munkahelyváltással egyidőben a karrierváltás akadályokba ütközhet. 

A Z generáció könnyebben vált

Számos pozícióra már kész szakembereket keresnek, akik azonos területről, azonos iparági ismeretekkel, friss gyakorlati tudással érkeznek és a beléptetést követően egyből készen állnak a munkára, így nincs szükség a betanításukra, mondta Szigeti Nikoletta, a Profession Services üzletágvezetője.

Pozíció- és személyfüggő is, de hozzávetőlegesen egy évre van szükség ahhoz, hogy egy új kolléga a több éve ott dolgozó társaihoz hasonlóan, teljesen önállóan tudjon dolgozni. 

A hosszabb ideig tartó betanítás és átképzés megspórolását indukálja a jelenleg legfiatalabb munkavállalók piacra lépése is, akik rövidebb periódusokat töltenek egy adott munkahelyen, mint az előttük lévő generációk képviselői. 

A mostani pályakezdők esetében minden ötödik válaszadó nyilatkozta, hogy nem tervez a mostani munkáltatójánál több mint 10 évig maradni.

A Z generációs munkavállalók 18 százaléka mostanra már a negyedik munkahelyváltásán is túl van.

A náluk sokkal régebb óta dolgozó X generációs válaszadók 10 százaléka az első, további 10 százalék pedig második munkahelyén dolgozik még mindig. 

A munkáltatók viszont szeretnék a leghatékonyabb munkaerőt megszerezni, akik betanulás helyett ezt a rövidebb időt a cég számára hasznos munkával töltik, ez pedig tovább szűkíti az átképzés támogatottságát vállalati oldalról.

A nyitottság a kulcsszó

Érdemes azonban megfontolni, hogy biztosan megéri-e a toborzás és kiválasztás folyamatát mindössze azokra szűkíteni, akik a betöltendő pozícióhoz szigorúan meghatározott magas szintű szaktudással már rendelkeznek. Ezzel a stratégiával sok olyan ígéretes jelöltet veszít a cég, akiknek ugyan szükséges még a szakmai átképzés, de megvan bennük a motiváció, a fejlődésre és a gyors tanulásra való hajlandóság, jól illeszkednek a cég szellemiségéhez és a csapathoz.

A képesség alapú toborzás a hozzáállást, tanulási hajlandóságot, az attitűdöt, karizmát helyezi előtérbe a meglévő konkrét szakmai ismeretek helyett, amelyeket egy mentoring vagy alapos onboarding rendszerrel a belépés után pótolni lehet, támogatva az új kollégát ezek gyors elsajátításában – véli Szigeti Nikoletta.

A motiváltság és tanulási hajlandóság, az új ismeretek iránti igény fontos tényezők egy optimális jelöltnél.

Ha kizárólag olyan kollégát keres a cég, aki azonos iparágból, pozícióból érkezik, valószínűsíthetően olyanokkal találkozik, akik a magasabb bér miatt váltanak, és a mindennapi munkájukban, feladataikban sok évnyi tapasztalattal a hátuk mögött már nem feltétlenül lelik örömüket, így az új munkahely sem kecsegteti őket izgalmas kihívásokkal. Azonban egy rátermett, tehetséges pályaváltó esélyt kap az új terület kipróbálása, rövid távon ugyan nem ő lesz a leghatékonyabb, de hosszú távon motiválja a kíváncsiság, az új szakma elsajátítása, amely jó teljesítményre sarkallja.