Munkáltatók és munkavállalók egyaránt kezdenek besokallni, sokan érzik úgy, elég az elszigetelődésből, a home office-ból. Mégis ki kell tartani. Honnan ismerheti fel egy vezető, hogy a csapata elfáradt, és mit tehet az egyes munkavállalókért, ha ő is ebben a cipőben jár?

A pandémiás fáradtság az Egészségügyi Világszervezet (WHO) friss meghatározása, amely egy napjainkban gyakran tapasztalható tünetegyüttest takar.

Legyen szó munkavállalókról, vezetőkről vagy teljes szervezetekről, elmondható, hogy más mentális és lelki állapotban talált minket ez a helyzet, mint az első felvonás. A tartalékok sokaknál kimerültek, és nagyon változó, ki mennyire tudja jól kezelni az aktuális eseményeket. Eluralkodhat a demotiváltság, a dekoncentráltság, megszaporodhatnak a hangosabb szóváltások, az indokolatlanul indulatos megnyilvánulások is a munkatársak között. Szintén a kimerültségről árulkodik, ha a munkavállalók ignorálják a feladataikat, átadják magukat a tehetetlen passzivitásnak - állapította meg Szvetelszky Zsuzsa, vállalati kommunikációs szakértő, szociálpszichológus.

A bizonytalanságot önmagában is rosszul kezeli az agy, de a negatív hírek, az információdömping tovább fokozza az egyéni fáradtságot. Ahogyan a munkatársak érzik magukat, az akár online, akár offline gyorsan tovább terjedhet és megsokszorozódhat: ez a szervezeti szinten jelentkező frusztráció, düh és szomorúság gyökere. Amennyiben a vezető is kimerült, az szintén intenzíven visszahathat a csapat egészére, különösen akkor, ha a korábban megszokott módokon nincs lehetőség a közösségi töltekezésre.

Beszéljünk róla!

Segít, ha a vezető, a csapat beszél a problémáról. A hangsúlyt a közös kihívásokra, a közös erőfeszítésekre ajánlott helyezni. Emellett érdemes a fókuszt a nehézségek ellenére elért eredményeken tartani, hangsúlyozni a csapat együttműködésében rejlő erőt. A rendszeres elismerés, a visszajelzés minden körülmények között nélkülözhetetlen, azonban vezetőként ne csak négyszemközt gyakoroljuk ezt, hanem csapatszinten is, kiemelve azokat a kapcsolódásokat, amelyek előrelendítik a közös munkát, és megtestesítik az összetartozás érzését - a fizikai távolságokat is áthidalva - tette hozzá Szvetelszky Zsuzsa.

Hogy melyik szervezetben pontosan mi válik be, az függ a munkavállalók, a vezető és a közösség hogylététől is. Az viszont fontos, hogy a vezetők ne próbáljanak pszichológusként viselkedni, rájuk más szempontból van szükség.

Kis- és középvállalatokra jellemző, hogy a HR-esek, vagy a vezetőség tagjai vállalják magukra a pszichológus szerepét. Egy olyan válsághelyzetben mint a mostani, a vezetőknek vezetőkként kell jelen lenniük, és racionális döntéseket hozniuk. A két szerep nem összeegyeztethető, bízzuk szakképzett pszichológusra ezt a feladatot - figyelmeztet Simon-Göröcs Lili, a Profession.hu HR igazgatója.

Érdemes tehát kísérletezni a rendelkezésre álló keretek között, illetve időről-időre meg is kérdezni a kollégákat, mire lenne szükségük. "Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a belső kommunikáció milyen mértékben értékelődik fel, ahogy a bizalom is a legfontosabb szervezeti értékké vált az elmúlt hónapokban. Ha a munkavállalók bízhatnak a vezetőben, az jelentősen képes csökkenteni a külső körülmények okozta frusztrációt, félelmet és kimerültséget, ez tehát mindennek a szükségszerű alapja" - összegez Szvetelszky Zsuzsa.