Fél év elteltével egyre nyilvánvalóbb, hogy mégis szükség lett volna valódi társadalmi egyeztetésre az idén júliustól érvényes új munka törvénykönyvéről (mt.). Ugyan a jogszabály már januárban megjelent és 2012-ben csak egy része lépett hatályba, mégis csak ezt követően kezdték a gyakorlati megvalósíthatóság szemszögéből  tüzetesebben megvizsgálni a munkaadók és az ügyvédi irodák is. A kivárás a tekintetben érthető, hogy a hatályba léptetésről és az átmenti rendelkezésekről szóló szabályokat alig pár nappal július előtt fogadta el a parlament. Nevük elhallgatását kérő ügyvédek arra panaszkodnak, hogy hiába fordulnak iránymutatásért a munkajogi ügyekkel foglalkozó bírókhoz, azok elzárkóznak még a saját véleményre alapozott tanácsadástól is, nemhogy a valódi jogértelmezéstől. Várhatóan csak a bírói gyakorlat ad majd választ fontos gyakorlati kérdésekre.

Néhány példa az értelmezési nehézségekre
Hogyan kell alkalmazni a határozott idejű szerződéssel foglalkoztatottak munkaviszonyának megbízási idő alatti rendes felmondással való megszüntetésével kapcsolatos szabályokat?
Az elektronikus dokumentumok mikor és hogyan fogadhatóak el a munkaviszony megszüntetésekor?
A közösségi média korában hogyan lehet megteremteni a munkaszerződésekben az új mt. általános szabályai között említett magatartási elvárások és a szabad véleménynyilvánítás jogának egyensúlyát?
Problémás lehet a munkáltatói jogok gyakorlójának megállapítása is, eddig ugyanis a gazdasági társaságokról szóló törvény szabályozta ezt, most azonban ez átkerült a munkajogba.

Egyre-másra bukkannak elő komolyabb hibák: az ombudsman például már az Alkotmánybírósághoz fordult aggályai miatt a várandós nők felmondási védelmével kapcsolatos paragrafusok miatt, de egyéb kifogásai is vannak a munkavállalókat védő garanciák gyengítése miatt. Ha belátható időn belül nem módosítják a törvényt, akár uniós kötelezettségszegési eljáráshoz vezethet, hogy az új jogszabály munkáltatói jogutódlással kapcsolatos része csak részben felel meg az uniós irányelveknek − figyelmeztetett Szarvas Júlia, a Deloitte Legal hálózatához tartozó ügyvédi iroda ügyvédje.

Az elmúlt fél évben többnyire a legnagyobb problémákkal küzdő és a gyenge munkavállalói képviseletekkel működő vállalkozások éltek az egyszerűbben alkalmazható, számukra előnyös változásokkal, mint a munkaidőkeret és az engedélyezett túlmunkakeret növelése, valamint a műszakpótlék-szabályozás átírása. A Policy Agenda öt hónap után készített reprezentatív felmérése szerint utóbbi miatt mintegy 400 ezer dolgozónak csökkent a fizetése. Számos helyen mondták fel még a törvény hatályba lépése előtt a kollektív szerződéseket, hogy az új mt. szerint kössék újra − számos lényeges pontban ugyanis a dolgozók hátrányára is el lehet térni a törvénytől, ilyen a szabadságkiadás vagy a rendkívüli munka ideje. Mivel azonban vannak olyan jogok − mint a személyhez fűződő jogok, a bérrel kapcsolatos megállapodások −, amelyekről nem mondhat le előre általánosságban a munkavállaló, a jövőben a munkaszerződések újrakötésekor minden eddiginél alaposabb munka- és polgári jogi ismeretekre lesz szükség.

Sok helyütt azonban inkább kivártak a munkaadók is a munkaszerződések újraírásával, a kollektív szerződések újratárgyalásával, és csak a legfontosabb pontok mentén hangolták össze azokat az új mt.-vel. Az már kiderült, hogy a vezető állású dolgozókkal kapcsolatos szabályok újraírása miatt érdemes a cégeknek áttekinteni a vezetési struktúrát, és csak azokat nyilvánítani vezetőnek, akikre valóban nagyobb felelősség hárul, ennek megfelelő kártérítési és elbocsátási szabályok mellett. A multinacionális vállalatok jelentős része várhatóan kivár az új szabályok alkalmazásával, mivel többségük több országban is azonos munkaszervezési elvek, belső szabályzatok mentén működik, és csak ritkán hoznak teljes struktúrákat érintő változásokat egyik évről a másikra egy-egy ország szabályozásváltozása miatt.