Mi a legnagyobb kihívás egy nagy állásbörze megszervezését nézve a jelenlegi munkaerőhiány sújtotta helyzetben? Ahogy kiderült: ugyanaz, mint régen és másképp. Hajdú Csongor, a HVG Állásbörze főszervezője szerint a legnehezebb megoldani, hogy a kereslet és a kínálat egymásra találjon. Ez így volt 5-6 évvel ezelőtt is, amikor rengeteg álláskereső számára kellett megtalálni az igényeiknek megfelelő vállalati kínálatot. Mostanra viszont megfordult a trend: ma már a cégek keresik a számukra megfelelő "álláspiaci célcsoportot", s ezért nem csak szélesebb betekintést kínálnak belső életükbe, hanem törekszenek rá, hogy "élményt" kínáljanak az érdeklődőknek.

Az újabb trendek alapján a hr mindinkább egybemosódik a marketinggel - amely nem csak az egyre kreatívabb online, illetve közösségi médiás, hirdetési hadjáratokban és számtalan arculatépítési elemben ölt testet, hanem látványos aktivitásokban is. Ez jól megmutatkozik az állásbörze bejáratához közeli részen, amely leginkább egy autószalonra hasonlít: a vezető magyarországi autógyártó cégek - Audi, Mercedes, Opel, Suzuki - a nagyközönséget új modelljeikkel várták, amelyekbe be is lehetett ülni. Egy szép járgánnyal készült a Ford is, amely némileg kakukktojás a többiek mellett, hiszen nem gyártóüzemébe keresett embert, számtalan mérnöki, technológusi, kutatási, minőségügyi és egyéb pozíciót kínálva, hanem kimondottan gazdasági képzettségű álláskeresőknek nyújtott helyeket "robbanásszerű fejlődést" tervező szentendrei irodaközpontjába.

A látványosságok sora hosszú: lehet játszani autószimulátorral, videós játékokkal, más cégek standjain pedig flippert, csocsóasztalt és nyereményautomatát helyeztek el. Emellett a személyzet is igen "promócióérzékeny": a Suzuki standján például elsőként az állásajánlatok iránt érdeklődtünk, ám az asszisztens megkért rá minket, hogy még a beszélgetés előtt próbáljuk ki az új motorbiciklis szimulátorukat.

Miért van szükség minderre?

Elképesztő mozgás indult meg a munkaerőpiacon, amelyet elsősorban az 1980-1999 között született Y-generáció hajt - fogalmazott Hajdú. Míg a korábbi nemzedékek jellemzően akár évtizedeket is eltöltöttek egy-egy munkahelyen, néhány éve már három év az átlag, mostanra pedig 1,5-2 évre rövidült. Ennek oka, hogy a pályájuk elején járó dolgozók a munkahelyváltással gyorsabban tudnak előrelépni a ranglétrán, mintha egy cégen belül maradnának - így jobb feltételeket is tudnak kiharcolni maguknak. A fiatal nemzedék rendszerint mindössze egy évre tervez egy adott munkahelyen, emiatt aztán a vállalatokat mind jobban terhelik a fluktuáció költségei is.

A vállalatok három fő eszközzel próbálják az elvándorlást kivédeni. Egyrészt kifelé és befelé is erőteljesen "tolják" az employer brandinget, azaz a munkáltatói márkaépítést, amelynek csak egy része, hogy számos formában terjesztik az "élmény nálunk dolgozni" üzenetet. Ennél talán még fontosabb a biztos karrierút felfestése: tudatosítani a fiatalokban, hogy a vállalatnál hová juthatnak el a ranglétrán, később mit írhatnak bele a CV-jükbe, illetve miben tudnak azonosulni a céggel - szemben azzal, hogy ők tudatosan készülnek a váltásra. (Gazdasági tanácsadói területen a Big-4 már példaértékű versenyelőnyhöz jutott e téren.)

Másrészt a munkaadók igyekeznek "lebutítani" a folyamataikat, hogy minél egyszerűbb legyen az újoncok munkába állítása. Harmadrészt pedig - ez talán a legfontosabb - gyakori a két számjegyű bérfejlesztés, amely mellett nem csak a béren kívüli juttatások szerepe nőtt meg, hanem a kötetlen, rugalmas munkaidő lehetőségének is - ismertette a vállalati tapasztalatokat Hajdú Csongor.

A magas fizetés mint marketingeszköz?

Az állásbörzén felvonulnak az ország legfontosabb munkaadói - egyebek közt az OTP, a Tesco és a Magyar Posta -, a szektorális szinten pedig az autóipari és informatikai cégek, valamint a szolgáltató központokat (ssc-k) üzemeltető vállalatok vannak a legnagyobb számban jelen: húsz százalékkal többen tavalyinél. A rendezvényen szétnézve, azt láttuk az egyik fontos eltérésnek a korábbi évekhez képest, hogy a cégek referensei barátságosabbak, illetve "hajlékonyabbak".

Az ismert it-szolgáltatóknál - közöttük a Nokiánál, a Graphisoftnál és az NNG-nél rákérdeztünk, hogy milyenek a pályakezdők lehetőségei. Miközben évekkel ezelőtt jellemző volt hogy az egyetemet végzett, de tapasztalat nélküli embereknek több hónapos, szerényen fizetett gyakornoki programokon kellett részt venniük, ma már egyáltalán nem tekintik alapkövetelménynek a tanonckodást. Ha a jelölt az alkalmasságin megfelel, rögtön keresnek is egy neki megfelelő főállást - legalábbis erről biztosítottak minket az újoncoknak láthatóan örülő képviselők. De hasonló rugalmasságot láttunk például az Audinál is, amelynek győri bázisán a kvalifikáltabb munkakörökben alapkövetelmény ugyan az erős német nyelvtudás, ám az asszisztensük szerint "minden bizonnyal" találtak volna nekünk olyan pozíciót is, ahol jóval megértőbbek a némettel kevésbé boldogulókkal szemben.

Valószínűleg az Aldinál is rugalmasak, ha valaki éppen informatikus végzettségét akarja kamatoztatni náluk - a boltlánc több it-pozíciót is kínál -, hosszú viszont a szamárlétra annak, aki boltvezetőnek jelentkezik. Az Aldi egyike azon kevés kereskedelmi cégnek, amely nem titkolja fizetéseit - mi több, álláshirdetéseiben a béreket jól látható helyen tünteti fel és médianyilvánosságot is vállal, hogy promózza a szektorális átlagnál magasabb fizetéseit. Tetszetős mutatószámuk a havi bruttó 543 300 forint - ennyi a heti 40 órában dolgozó üzletvezetők elérhető legmagasabb alapbére, amely kiegészül 5 ezer forintos Erzsébet-utalvánnyal és a prémiummal.

A cég referensétől ugyanakkor megtudtuk, hogy ez az összeg egy, már legalább három éve náluk dolgozó kolléga fizetése lehet. És hogy mi van ezelőtt? Az üzletvezetői karrierút elején a legalább középfokú végzettségű újoncnak minimum egy év betanulási idő kell, amíg viszont eladóként, kasszásként és árufeltöltőként, valamint kisebb részben adminisztrátorként dolgozik a cégnél, egymás után több Aldi-egységben is. A cél, hogy minden folyamatot megismerjen, persze munka közben és nem félmillióért. Elmondta, hogy amennyiben valakinek már volt boltvezetői tapasztalata más cégnél, akkor a betanulási időszak rövidebb lehet ("minden megegyezés kérdése"), ám ez esetben is számolhat azzal, hogy hónapokig fizikai munkát kell végeznie.

Évek óta vezeti a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat statisztikáját, s már szinte legendává nőtte ki magát, hogy hazánkban a legmagasabb átlagfizetést (bruttó 1,8 millió forintot) légiforgalmi irányítói pozícióban lehet megkeresni. A HungaroControl Zrt. standjánál megtudtuk, hogy ez a rendkívül nehéz és felelősségteljes szakma évi 5-600 jelentkezőt vonz, közülük azonban csak körülbelül tíz embert vesznek fel. A többség elbukik a hatfordulós, elsősorban ügyességi és memóriateszteken, a "maradék" nagy része pedig a szigorú pszichológiai és egészségügyi próbákon nem felel meg.

Aki viszont bejut, annak egy kétéves betanulási időszakon kell keresztülmennie, amikor is nyolcórás munkaidő mellett a mindenkori garantált bérminimumot kapja fizetségül (a tesztidőszak lerövidítésére és ennél magasabb bérre nincs lehetőség). Ha azonban a tanonc megfelel, a fizetése hirtelen az egekbe ugrik - ezért azonban már napi 12 órában kell dolgoznia. S, hogy évekig miért van csak a bérminimum jár?  A betanítás költsége fejenként 50-100 millió forint közötti terhet jelent a társaságnak a drága tanerő és a csúcstechnológia alkalmazása miatt. Ez a munkakört tehát inkább a pályájuk elején járókra szabták, annál is inkább mert például 40 évesen már nagyon kicsi az esélye, hogy valaki megfeleljen a bevezető időszakon.(Persze aki rutinos lett, az élete végéig a posztján maradhat.)

Ugyanakkor a magas bérrel csalogató vállalatok csak az érme egyik oldalát jelentik, másokból viszont inkább titkolózást vált ki a munkaerőhiány. A Tesco pultjánál álló hr-vezető hölgy például igen szűkszavúan beszélt a pozícióikról, viszont amikor megtudta, hogy honnan érkeztünk, közölte, hogy a sajtóosztály jóváhagyása nélkül nem írhatunk meg róluk semmit.

Az agyközpontok márpedig élni fognak!

A seregnyi tudásintenzív munkahelyet kínáló vállalat között megjelent a krónikus munkaerőhiánnyal küzdő MÁV is, ahol jelenleg 153 szakmában vannak nyitott pozíciók. A kevésbé vonzó vasutas munkakörök mellett azonban számos mérnöki-műszaki, valamint gazdasági munkakörbe keresnek dolgozót, a MÁV Szolgáltató Központ Zrt. pedig mintegy 20 informatikai - például szoftverfejlesztői, rendszermérnöki - pozícióba keres embert.

A referensnél arról érdeklődtünk, hogy a vasúttársaság miben lehet vonzó munkáltató a számos elképesztő juttatással és szabadidős tevékenységgel kecsegtető it-cégekkel versengve. A hölgytől azt a választ kaptuk, hogy egy biztos lábakon álló, megbízható állami munkáltatóról van szó (például mindenkit bejelentenek), szintén fontos, hogy innen nyugdíjba lehet menni. Emellett a szép, kulturált irodákat hozta fel érvként, amelynek - természetesen - közük sincs a vasúti őrházakhoz kapcsolódó rossz sztereotípiákhoz. A részletekről azonban nem tájékoztathatott, mert ezek csak az állásinterjúkon derülnek ki.

Az állami cégen kívül is rendületlenül bíznak a magyar álláspiacban azok a multicégek - sokak között a GE, a British Telecom, a Lufthansa Systems és az IT Services -, amelyek regionális irodát, ssc-t vagy ezeknél komplexebb tudásközpontot hoztak létre hazánkban. Továbbra is számos magas kvalifikációt igénylő munkafolyamatot telepítenek át Magyarországra. Erre példa a Ford, amelynek régiós központja évről-évre száz pozícióval gyarapszik: idén Londonból és Kölnből hoztak át munkaköröket Magyarországra. A cégnél főként összetett gazdasági feladatokra - például pénzügyi, marketing és sales jellegű munkakörökre - keresnek dolgozókat.

Hajdú Csongor szerint annak ellenére, hogy fogy a képzett munkaerő és az oktatás helyzete instabil, a paramétereket nézve a magyar piac még mindig az egyik legvonzóbb terepnek számít a szolgáltató központok számára. Ennek oka, hogy a fő konkurens cseh és szlovák munkapiac teljesen telített: kevesebb a még inaktív munkaerő-tartalék, miközben a lengyeleknél még nálunk is erőteljesebb a dolgozók nyugatra vándorlása. Az ugyancsak ssc-központnak számító Spanyolország némileg lemaradt a versenyben a magasabb bérek miatt, míg a korábban sztárnak számító Indiából és Pakisztánból mind több munkafolyamatot telepítenek vissza Magyarországra is, a cégek szerint azért, mert az itteni munkaerő "okosabb" és rugalmasabb.

Egy termelő vállalat viszonylag könnyen áthelyezheti egységeit az országhatárok között, a tudásbázisok viszont a legkevésbé mobilisak az egyes üzletágak közül. Aggódni tehát a cégek elvándorlásától nem kell, gondban lehetnek viszont a magas hozzáadott értéket képviselő kkv-k, mert a nagy cégek első körben az ő embereiket igyekeznek "levadászni" a vonzó juttatási csomagjaikkal.