Az Európai Unióban a nemek közötti bérszakadék 16,2 százalék, vagyis a férfiak átlagos órabére ennyivel haladja meg a nőkét - derül ki az Európai Bizottság adataiból, amelyet a héten, az "egyenlő díjazás európai napja" alkalmából hoztak nyilvánosságra. Az uniós szintű esemény arra hívja fel a figyelmet, hogy a nőknek mennyivel kellene többet dolgozniuk ahhoz, hogy ugyanannyit keressenek, mint a férfiak. Az egyenlő díjazás európai napját harmadik alkalommal, idén február 28-án hirdetik meg 2011. március 5-ét és 2012. március 2-át követően. (Miután az Európai Bizottság számításai szerint a férfiak jelenlegi előnye 59 nap, ezért esik idén ez a nap február 28-ra.)
A jelenlegi 16,2 százalékos átlagos bérszakadék az elmúlt években csökkenő tendenciát mutatott, a különbség ugyanis korábban 17 százalék vagy e feletti szinteken mozgott.
Bár a bérszakadék az utóbbi években mérséklődött, nincs okunk ünnepelni - vélekedett Viviane Reding, az Európai Bizottság alelnöke. Bár az egyenlő munkáért egyenlő bért alapelv már 1957 óta szerepel az uniós szerződésekben, a bérszakadék továbbra is jelentős, a jogérvényesülésért felelős uniós biztos szerint a nők a munkaerőpiacon továbbra is hátrányt szenvednek az egyenlő bérezési feltételek hiánya miatt.
| Szlovénia | 0,9 |
| Lengyelország | 4,5 |
| Olaszország | 5,3 |
| Luxembourg | 8,7 |
| Románia | 8,8 |
| Belgium | 10,2 |
| Portugália | 12,8 |
| Bulgária | 13.0 |
| Málta | 13,4 |
| Írország | 13,9 |
| Litvánia | 14,6 |
| Svédország | 15,4 |
| Lettország | 15,5 |
| Franciaország | 15,6 |
| Dánia | 16.0 |
| EU átlag | 16,2 |
| Spanyolország | 16,2 |
| Ciprus | 16,8 |
| Magyarország | 17,6 |
| Hollandia | 17,8 |
| Egyesült Királyság | 19,5 |
| Szlovákia | 19,6 |
| Finnország | 20,3 |
| Csehország | 21,6 |
| Görögország | 22.0 |
| Németország | 22,3 |
| Ausztria | 24.0 |
| Észtország | 27,7 |
| Forrás: Eurostat 2010, (kivéve Görögország: 2008) | |
A csökkenő tendenciában az is közre játszik, hogy a válság miatt a férfi foglalkoztatottak által uralt ágazatokban (például építőipar, gépipari szektor) jelentősebb volt a bérek csökkenése. A változást tehát elsősorban nem a nők bérezésének és munkakörülményeinek javulása idézte elő, hanem a férfiak bérének csökkenése, illetve az, hogy ezzel párhuzamosan nőtt a részmunkaidőben foglalkoztatott férfiak aránya.
A bizottság a helyzet javítása érdekében elindította az "Egyenlőség kifizetődő" elnevezésű projektet, amelynek célja, hogy felhívja a vállalatok figyelmét a nemek közötti egyenlőség és az egyenlő fizetés gazdasági előnyeire. A kezdeményezés képzési lehetőségek, rendezvények és különböző eszközök révén támogatja a vállalatokat a bérszakadék csökkentése érdekében tett lépéseikben - olvasható a bizottsági közleményben. A projekt célja emellett, hogy hozzájáruljon az Európa 2020 stratégia célkitűzéséhez, melynek értelmében a foglalkoztatási arányt 75 százalékra kell emelni - ehhez pedig elengedhetetlen a nők fokozottabb arányú munkaerőpiaci részvétele.
A bizottság által kiemelt pozitív példák:
- A német Axel Springer médiavállalat 2010-ben indította esélyegyenlőségi programját, melynek keretében a vezető beosztásban dolgozó női munkatársak arányát 5-8 év alatt a tervek szerint 30 százalékra növelik
- A Kleemann Hellas görög liftgyártó cég az értékesítés és a technikai kiszolgáló tevékenységek terén igyekszik növelni a női munkavállalók arányát, csökkentve a nemi szegregációt. A vállalat sokféleségre és nemek közötti egyenlőségre irányuló projektje eredményeként az értékesítési területen dolgozó hölgyek aránya 2004 és 2012 között 5 százalékról 30 százalékra növekedett.
- A mobiltávközléssel foglalkozó litván Omnitel projektjének célja, hogy az alkalmazottaknak biztosított rugalmas munkalehetőségek révén a vállalaton belül családbarát munkakörnyezetet hozzanak létre, és így a hivatás és a magánélet egyensúlya a vállalati kultúra részévé váljon. A kezdeményezés a vezető beosztásban dolgozó nők számának növekedéséhez is hozzájárult.
- A német IBM létrehozta a német női vezetők tanácsát, hogy így ösztönözze a nőket, hogy az informatikai ágazatban helyezkedjenek el; tevékenységeik között szerepelnek a diákoknak kínált személyes és virtuális mentori programok. Ezekben a programokban azok a fiatal munkatársak is részt vehetnek, akik karrierjük során menedzsmenttel vagy egy speciális szakterülettel kívánnak foglalkozni.