A Munka törvénykönyve kimondja:
A MUNKAVÁLLALÓ A VÉLEMÉNYNYILVÁNÍTÁSHOZ VALÓ JOGÁT NEM GYAKOROLHATJA ÚGY, HOGY AZZAL A MUNKÁLTATÓ JÓ HÍRNEVÉT, JOGOS GAZDASÁGI ÉS SZERVEZETI ÉRDEKEIT SÉRTSE, VAGY VESZÉLYEZTESSE.
Sőt, a munkavállaló a munkaidején kívül sem tehet olyat, amivel közvetlenül, vagy ténylegesen veszélyeztetné a munkáltatója jó hírnevét, jogos gazdasági érdekét, vagy a munkaviszony célját.
A Kúria szerint, ha a munkavállaló személye közvetlenül összefüggésbe hozható a munkáltatójával, így közzétett posztjainak tartalma miatt a magatartása akár a munkáltatója jó hírnevének megsértésére is alkalmas lehet, ez a magatartás pedig megalapozhatja a jogviszony megszüntetését.
A bíróságok figyelembe veszik a Kúria döntéseit
A KRS Ügyvédi Iroda szakértői az Economxnak elmondták: ez a döntés egyedi ügyben született bírósági határozat, kúriai döntés. Az ilyen, úgynevezett BH-k kötőerővel nem rendelkeznek, nem a jogegységesítés eszközei.
Mindez azt jelenti, hogy a Kúria, de akár egy alacsonyabb szintű bírósági fórum is hozhat ezzel ellentétes döntést. Jellemzően azonban a bíróságok figyelembe veszik ezen döntéseket és megfelelő iránymutatásnak is tekintik őket.
Előfordulhat, hogy azonos tényállás mellett végül mégis egymásnak ellentmondó döntések születnek, ilyen esetben szokás jogegységi eljárást kezdeményezni.
Még ha nem is volt közvetlen utalás
Az mindenesetre tény, az ügyben eljáró valamennyi bíróság azt állapította meg, hogy bár az eredeti bejegyzés valóban nem tartalmazott közvetlen hivatkozást a munkáltató személyére vonatkozóan, azonban a bejegyzés készítője profiljából az könnyen kikövetkeztethető volt.
Vagyis, a felhasználóknak tisztában kell lenniük a platform jellemzőivel, amikor online véleményt nyilvánítanak. Mivel az internethasználat során a felhasználók egyre jelentősebb adathalmazt szolgáltatnak magukról, ami – az offline közlésekhez képest fokozott mértékben – lehetővé teheti az egyes megnyilvánulások, információk egymással történő összekapcsolását.
Ráadásul a Kúria szerint a munkavállalók véleménynyilvánítási szabadsága a munka világában a lojalitási és titoktartási kötelezettségre tekintettel szigorúbb korlátozások alá eshet,
AMELY KORLÁTOZÁSOK MÉG A NEM KÖZVETLENÜL A MUNKAHELYHEZ KÖTŐDŐ VÉLEMÉNYEKRE IS VONATKOZHATNAK.
Az Economx értesülései szerint napjainkra megszaporodtak az Facebook-posztok kapcsán a munkahelyi problémák. Egy ruházati márkabolt alkalmazottját például amiatt menesztették, mert becsmérlő posztot tett a vevőkre. De arra is volt példa, hogy betegszabadságon lévő munkavállaló, nyaralós posztokat osztott meg a Földközi-tenger partjáról, és ez lett a veszte.
Mindegy, hogy közalkalmazott vagy sem
A KRS Ügyvédi Iroda szakértői szerint a Kúria indoklásában az is szerepelt, hogy ugyan a kommunikáció célja nem kifejezetten a munkáltató jó hírnevének csorbítására irányult, de a tartalom potenciális hatása miatt a felperes magatartása alkalmasnak minősült arra, hogy a munkáltató megítélését károsítsa.
Az Economx kérdésére a szakértők elmondták: bár ez az ügy a közalkalmazotti jogviszony megszüntetése körében született, de figyelemmel arra, hogy a munkáltató jó hírneve megsértésének jogellenességét az Mt. rögzíti, így a kúriai döntés alkalmazására hasonló ügyben munkaviszony esetében is van lehetőség.
A munkajogi kódex egyértelmű, a munkavállaló nem gyakorolhatja a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő, vagy veszélyeztető módon.
A munkáltató ezzel összefüggésben jogosult a munkavállalóira - az Mt.-ben meghatározott bizonyos feltételekkel - a közérdeket, vagy nyomós magánérdeket védő magatartási szabályokat megállapítani, úgynevezett etikai kódexet megalkotni.
Általános szabály, hogy a munkaviszony megszüntetését megalapozhatja a munkáltató belső szabályainak, így akár az etikai kódexnek a megsértése is.
A magas pozícióban dolgozó banki alkalmazott egy másik bank szolgáltatásait, termékeit hasonlította össze a Facebookon. Balszerencséjére a másik pénzintézet termékeit jobbnak ítélte.
A következő ügy pedig az Alkotmánybíróságot is megjárta. A HR-es szakértőként dolgozó, munkája mellett egy internetes portál üzemeltetésében is részt vett, és két szakcikket is megjelentett. Ám a munkaadó szerint az alkalmazott munkaköri feladatainak ellátása során jutott ezekhez az információkhoz. Ezek megőrzéséhez pedig a munkaadónak jogos érdeke fűződött; mindez meg is alapozta a felmondást, amelyen a jogi eljárások sem változtattak.
Mi alapján ítélhetjük meg a munkaadó elveit, meggyőződését?
A szakértők szerint a munkáltató elveinek és meggyőződésének megállapítása minden esetben egyedi mérlegelést igényel. Van, hogy ez egyértelműen eldönthető, így például, ha egy egyházi intézményről van szó, vagy amennyiben a munkáltató az elveit és meggyőződését belső szabályozókban rögzíti.
Más esetekben a véleménynyilvánítás korlátját jogszabályban rögzített általános társadalmi értékek jelenthetik.
Így például, a nők és férfiak közötti egyenjogúság, vagy az emberi méltóság alapvető követelménye, amelyek minden személy számára – így a munkáltatói értékrend tekintetében is - irányadó mércét jelentenek.