A munkajogi kódex szerint a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ez a kötelezettség a munkavállalót a munkaviszony fennállása alatt terheli és főszabály szerint a munkaviszony megszűnéséig ki is tart.

Egy vonatkozó bírósági határozat szerint „a munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértését a munkavállaló megvalósítja, ha mint értékesítési csoportvezető tudomást szerez valamely versenytárs cég piacra lépéséről, ezt azonban munkáltatójával nem közli, bár a felesége révén a cégben érintett.”

Kapcsolódó

Megtörténhet, a munkavállaló egyenesen bedolgozik a versenytársnak, vagy saját, konkurenciát jelentő vállalkozást indít. A BH2008.342. számú döntés szerint „a munkáltatóéval azonos versenytevékenységnek a cégjegyzékben történt megjelölésével megvalósul a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek veszélyeztetése, és nincs perdöntő jelentősége annak, hogy a konkurens tevékenységet ténylegesen folytatják-e.”

A jogos gazdasági érdek sérelmét, vagy veszélyeztetését a munkavállaló gondatlan magatartása is előidézheti. Például, a lehető legrosszabb helyre küldi a céges e-mailt, olyan vállalkozáshoz, amelyre nem tartozik az ügy, illetve, bizonyos értelemben nagyon is rá tartozik, mert ő a konkurencia. Ám ha valaki sorozatosan selejtet gyárt munkája során, az is a jogos gazdasági érdek megsértésének minősülhet.

Tájékoztatási kötelezettség

A felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. A gyakorlatban sokszor kérdéses, hogy a munkavállaló köteles-e számot adni a várandósságáról. (Ez a kérdés egy idő után értelemszerűen okafogyottá válik - a szerk.)

Ebben a körben számos fontos állásfoglalás született, az Alkotmánybíróság szerint (17/2014. (V. 30.) AB  a munkavállaló szabad döntésén múlik, hogy igénybe szeretné-e venni a neki járó kedvezményeket és ennek érdekében tájékoztatni kívánja-e a munkáltatót a magánszféra körébe tartozó szenzitív adatokról.

A munkavállaló megbetegedése kapcsán a Deloitte számol be a következő esetről:  a betegszabadságát töltő munkavállaló keresőképessé vált és erről orvosi igazolást is kapott, azonban az orvosi igazolást csak kéthetes késedelemmel adta át a munkáltatónak, és ez idő alatt dolgozni sem ment be. A munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntette. A munkavállaló ezt követően, utólag orvosi igazolást szerzett be arról, hogy a kéthetes időtartam alatt is keresőképtelen volt.

A Kúria álláspontja szerint az orvosi igazolással való késlekedés indokolatlan volt és ezzel a munkavállaló alapvető kötelességszegést valósított meg, ami a munkaviszony megszüntetését is megalapozta. A munkáltatónak tehát a munkavállaló utólag felmutatott orvosi igazolása ellenére is lehetősége van – a körülményeket is mérlegelve – egy valós és okszerű felmondást közölni.

Az együttműködési kötelezettség

A tájékoztatási kötelezettséggel szorosan összefügg az együttműködési kötelezettség. A munkaviszony alanyai ugyanis kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről, vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony szempontjából lényeges. Ám ennél még többet is kívánhat az együttműködési kötelezettség: adott esetben aktív, kárelhárító magatartást.

Az együttműködési kötelesség általános kategória, azonban megsértése minden esetben konkrét rendeltetésellenes joggyakorlásban, illetve konkrét kötelességszegésben nyilvánul meg.

A LBMK 26. sz. állásfoglalás szerint a károk megelőzése érdekében a munkavállaló nem tesz feltétlenül eleget ez irányú kötelezettségének, ha csak a károk előidézésére alkalmas hiányosságokat jelenti. Váratlanul előálló, halasztást nem tűrő és a dolgozó anyagi erejét meg nem haladó beszerzés, valamint a kisebb munkák elvégzése a munkavállalónak is kötelessége.

Tehát, mindig az eset összes körülményeitől függően kell elbírálni: elvárható-e a munkavállalótól, hogy a munkáltató érdekében például a költségek előlegezése mellett intézkedjék.

Európába döbbenetesen csökkent a munkaügyi perek száma

Több kutatás is arról számol be, hogy az elmúlt két évtizedben, egész Európában döbbenetes mértékben csökkent a munkaügyi perek száma, jelenleg a húsz évvel ezelőtti számhoz képest csak negyed-ötödannyival kevesebb jogvita indul. A szakemberek szerint ennek oka, hogy tudatosabbak lettek a munkáltatók, a dolgozók hátrányára változott a jogszabályi környezet, és a kis perértékek miatt az ügyvédeknek nem érdemes felvállalniuk egy több éves procedúrát.

Az elvárható magatartás

A Munka törvénykönyve szerint a munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Ám vajon mi lehet az elvárható magatartás?

A munkajogi alapelvekben megfogalmazott általános magatartási követelmények olyan elvárásokat tartalmaznak a felek egymás közötti viszonyát illetően, amelyek megsértése esetén akkor is jogszerűtlenné válik egy adott magatartás, ha az adott cselekmény egyébként nem ütközne egyetlen konkrét jogszabályi rendelkezésbe sem.

Például, ha a munkavállaló letagadja a munkáltató előtt, hogy nincs munkára képes állapotban. Ha pedig ez miatt akár baleset következik be, a kárigény elbírálásánál ezt figyelembe veszik. Vagy, ha a dolgozó folyamatosan veszekszik a kollégáival, és lehetetlen vele együttműködni. Ezek olyan okok, amelyek megalapozhatják a felmondást.

Jóhiszeműség, tisztesség

A munkával kapcsolatos ügyekben mindenkinek be kell tartania a jóhiszeműség és tisztesség elvét, és ennek megfelelően kell eljárni. Ez azt is jelenti, hogy tekintettel kell lenni a másik fél érdekére, és tartózkodni kell minden olyan tevékenységtől, amely a másiknak indokolatlanul hátrányt okozna.

Az Economx értesülései szerint egy ruházati márkabolt alkalmazottját például azért menesztették, mert becsmérlő Facebook-posztot tett a vevőkre. De arra is volt példa, hogy betegszabadságon lévő munkavállaló nyaralós posztokat osztott meg, és ezért bocsátották el.

Titoktartási kötelezettség

A 2018. évi LIV. törvény szerint üzleti titok a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó, titkos – egészben, vagy elemeinek összességeként nem közismert vagy az érintett gazdasági tevékenységet végző személyek számára nem könnyen hozzáférhető -, ennél fogva vagyoni értékkel bíró olyan tény, tájékoztatás, egyéb adat és az azokból készült összeállítás, amelynek a titokban tartása érdekében a titok jogosultja az adott helyzetben általában elvárható magatartást tanúsítja. Az üzleti titkot tilos jogosulatlanul megszerezni, felfedni vagy hasznosítani.

Az erthetojog.hu összegzése szerint ahhoz, hogy valami üzleti titoknak minősüljön, több feltétel is szükséges.

  • Üzleti titok valamilyen tény, tájékoztatás, egyéb adat vagy ezekből készült összeállítás lehet.
  • Ezeknek valamilyen gazdasági tevékenységhez kell kapcsolódni. Nyilván ezért lesz a titok üzleti és nem magántitok.
  • Feltétel, hogy ezek a tények, tájékoztatások, adatok titkosak legyenek. A titkosság itt azt jelenti, hogy nem közismert, vagy az érintett gazdasági tevékenységet végzők számára nem könnyen hozzáférhető. Vagyis a téma nem hever az utcán, és többek közt a Facebookon sem olvashatunk róla.
  • A titoknak minősülő információnak legyen vagyoni értéke.
  • Feltétel, hogy a titok jogosultja megfelelő intézkedéseket hozzon, hogy a titok titokban maradhasson.

Ez viszont már nem titok

Az olyan tény, információ, megoldás vagy adat, amely köztudomású, vagy akár szűk szakmai körökben is ismert, nem tarthat igényt védelemre. Az olyan tény, információ, megoldás vagy adat sem minősülne feltehetően üzleti titoknak, amelyet a nyilvánosság tisztességes eszközökkel megismerhet.

Ha tehát a kérdéses termék általánosan ismert mérnöki elvek alapján megkonstruálható, illetve ha az információt szakmai folyóiratokban vagy más módon, például promóciós anyagokban, a vállalat éves beszámolójában publikálják, hiányzik az információ titkossága. Szintén nem beszélhetünk titokról a bejegyzett és nyilvánosságra hozott szabadalmak, ipari és használati mintaoltalmak esetében.