A munkáltató és a munkavállaló megegyezhet abban, hogy a munkavállalót életkora alapján megillető pótszabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év végéig adja ki a munkáltató. Az erre vonatkozó megállapodást viszont a feleknek évente meg kell kötniük – mondták el az Economx számára a Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértői.

A Munka törvénykönyve főszabálya szerint a szabadságot a tárgyévben kell kiadni, azonban szűk körben van arra lehetőség, hogy a szabadnapok egy részét a munkáltató átvigye a következő évre.

Az évközben kiadott szabadnapokon túl tárgyévben kiadott szabadságnak minősül az is, ha a szabadságot úgy adja ki a munkáltató, hogy a szabadság kiadása az esedékesség évében megkezdődik, de a megszakítás nélküli tartama csak a következő évben jár le.

Az átnyúló szabadságrész nem haladhatja meg az öt munkanapot. Ez idén a gyakorlatban azt jelenti, hogy ha a munkavállaló december 29-én megkezdi a szabadságát, akkor amennyiben a szabadság utolsó napja január 8-a, akkor ez még 2023-ben kiadott szabadságnak minősül.

Ha a munkavállaló miatt nem adható ki a szabadság

Előfordulhatnak olyan esetek, hogy lehetetlen bizonyos indokok (például gyes, betegség) miatt a szabadság tárgyévben történő kiadása. Ebben az esetben az akadály megszűnését követő hatvan napon belül ki kell adni az elmaradt szabadnapokat.

Amennyiben több mint hatvannapnyi elmaradt szabadnapról van szó, akkor a szabadságok kiadásának megkezdésének kell eleget tenni hatvan napon belül – hangsúlyozták az Economix számára a Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértői.

Így változtatható meg a szabadság kiadásának időpontja

A munkáltatónak igen szűk körben lehetősége van arra, hogy a kiadott szabadság időpontját módosítsa, illetve a megkezdett szabadságot megszakítsa. Azonban csak abban az esetben lehetséges ez, ha ezt kivételes gazdasági érdek, vagy a munkáltató működését közvetlenül és súlyosan érintő ok áll fenn.

Ezekben az esetekben a kollektív szerződés lehetőséget teremthet arra, hogy a szabadság legfeljebb egynegyedét a munkáltató az esedékességet követő év március 31-ig adja ki.

Azonban a munkáltatónak óvatosnak kell lennie, ha módosítani, vagy megszakítani akarja a már kiadott szabadságot, mivel a különlegesen fontos gazdasági érdekre, illetve a munkáltató működési körét érintő okra való hivatkozással nem szabad a munkáltatónak visszaélni.

A kivételes gazdasági érdek alatt a munka szervezésétől független eseményeket kell érteni, amelyeknek bekövetkezése a munkáltató gazdálkodását hátrányosan befolyásolja. Ebbe a kategóriába nem esik bele az átmeneti anyaghiány, üzemzavar vagy a szezonális piaci igények sem, ezekre a munkáltató nem hivatkozhat.

A munkáltató működési körét érintő okoknál elsősorban a baleset, elemi csapás, súlyos kár, valamint az életét, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszélyre hivatkozhat a szabadság megszakításánál, illetve időpontjának módosításánál a munkáltató.

A Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértői kiemelték: megszakítással vagy a szabadság időpontjának megváltoztatásával okozott károkat és költségeket a munkáltatónak meg kell téríteni, illetve, hogy mind a megszakításra, mind pedig a módosításra írásbeli indokolás mellett kerülhet sor.

Az apasági szabadság elhalasztására, illetve az apasági és szülői szabadság módosítására, azonban nincs lehetőség.

A szabadság átvivése a következő évre

A munkáltató és a munkavállaló megegyezhet abban, hogy a munkavállalót életkora alapján megillető pótszabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év végéig adja ki a munkáltató. Az erre vonatkozó megállapodást a feleknek évente meg kell kötniük.

A Munka törvénykönyve nevesít még egy olyan esetet, amikor a szabadság a tárgyévet követő évre átvihető. Ez a lehetőség akkor áll fenn, ha a munkavállaló munkaviszonya a tárgyév október 1-jén, vagy utána jött létre. Ebben az esetben március 31-ig ki kell adni a fennmaradt szabadnapokat.

A szabadság pénzbeli megváltása

Sokakban tévesen él az a kép, hogy a ki nem adott szabadságot a munkavállaló év végén pénzben megváltathatja.

Ez azonban főszabály szerint nem igaz, a munkáltató kizárólag a munkaviszony megszűnésekor ki nem adott arányos szabadság megváltására köteles.

Az apasági és szülői szabadság esetében a megváltásra nincs lehetőség ebben az esetben sem, azt természetben kell kiadni.

Mi a teendő abban az esetben, ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe, mint amennyi a munkában töltött idő alapján arányosan megilletné?

Ebben az esetben a többlet szabadság nem követelhető vissza, a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére, illetve az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok nem alkalmazhatóak.

A szabadság következő évre történő átcsúsztatására igen szűk körben és szigorú szabályok mentén van lehetőség.

Érdemes minden esetben megvizsgálni, hogy kellően megalapozott-e a szabadság átvitele a következő esztendőre, mert egy esetleg munkaügyi ellenőrzés során problémát jelenthet a helytelenül átcsúsztatott szabadság – tanácsolták végezetül a Bán és Karika Ügyvédi Társulás szakértői.