Mit tett, illetve mit nem tett, ez az új szabályozás lényege – januártól munkáltató lesz köteles azt igazolni, hogy az egyébként jogszerű intézkedését nem valamely, a munkavállaló által sérelmezett körülmény váltotta ki. Adott esetben tehát a munkáltatóknak kell kimenteniük magukat, ez pedig még jogszerű intézkedés esetén is többletkövetelményt és komoly dokumentációs követelményt ró rájuk.

A Jalsovszky Ügyvédi Iroda szakértője, dr. Nagy Dóra Ágnes szerint ezért érdemes ügyvéddel, vállalati belső jogásszal konzultálni minden egyes lépés előtt, mert a Munka törvénykönyve már nagyobb tudatosságot követel a munkáltatótól.

A magyar szabályozás megváltozása alapvetően két európai uniós irányelvből fakad, amelyek nem csupán a munkáltató bizonyítási kötelezettségét érintik, de a munkavállalók a szülési szabadság meghosszabbítását, vagy az apasági szabadság létrejöttét is ennek köszönhetik. A két uniós irányelv célja a munka és magánélet egyensúlyának növelése, és átláthatóbb és kiszámíthatóbb munkafeltételek megteremtése.

A magyar jogalkotó megváltoztatta a joggal való visszaélésre vonatkozó bizonyítási szabályokat is. Joggal való visszaélésről akkor beszélhetünk, ha valamely félnek jogában áll ugyan egy intézkedést megtenni, azonban ezt a jogát nem annak célja szerint gyakorolja. Bár joggal való visszaélésre a munkavállaló korábban is hivatkozhatott, azonban a megváltozott bizonyítási szabályok szerint a továbbiakban a munkáltató lesz köteles azt igazolni, hogy az egyébként jogszerű intézkedését nem valamely, a munkavállaló által sérelmezett körülmény váltotta ki.

Munkaviszony megszüntetése átszervezésre hivatkozva

Tegyük fel, hogy a munkáltató átszervezésre hivatkozva, megszünteti egy olyan munkavállalója munkaviszonyát, akinek korábban konfliktusa volt a felettesével. Ha a munkavállaló a felmondást sérelmesnek tartotta és igényt érvényesített, a korábbi rendelkezések szerint a munkavállalónak kellett bizonyítani, hogy elbocsátásának valós oka személyes konfliktus, és nem átszervezés, miként arra a munkáltató hivatkozik.

Vagyis, a munkavállalót terhelte azon körülmény teljes bizonyítása, hogy a munkáltató részéről joggal való visszaélés történt.

Az új szabályok szerint már a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy nem a korábbi konfliktusra hivatkozással szüntette meg dolgozójának munkaviszonyát. Természetesen bizonyíthatja, jogszerű és objektív volt intézkedése, a céget valóban át kellett szervezni, és egyes munkahelyek ennek következtében váltak feleslegessé.

Munkavállaló elbocsátása próbaidő alatt

A példa alapját egy megtörtént ügy képezi, amelyet végül a munkáltató nyert meg a bíróságon. Kiindulási pont: a munkáltató a próbaidő alatt indoklási kötelezettség nélkül jogosult bármely munkavállalójának a munkaviszonyát megszüntetni.

Ez meg is történt, ám a munkavállaló azt gondolta, főnöke megtudta, hogy gyereket szeretne vállalni, és ez állt a megszüntetés hátterében.

Természetes, korábban is meg kellett felelni a munkáltatói jogszerű magatartás követelményeinek, ám januártól – a joggal való visszaélésre hivatkozás esetén – a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy például ebben az esetben a megszüntetésre nem a munkavállaló gyerekvállalási tervére tekintettel került sor, hanem egyéb objektív okok (például a munkavállaló teljesítménye) miatt.

Prémium vagy speciális juttatások – ötből csak három

Ha a munkáltató egy olyan prémiumot, vagy speciális juttatást vezet be, amit csak a munkavállalók egy részének juttat, például öt dolgozóból hárman igen, ketten nem kapnak. Ha a munkavállaló úgy gondolja, indokolatlanul maradt ki a javadalmazási körből, úgy ezzel kapcsolatban igényt érvényesít a munkáltatóval szemben. Egy ilyen eljárásban a munkáltató köteles lesz indokolni kiválasztási szempontjait: milyen elvek alapján döntött, és hogy ennek során betartotta a rendeltetésszerűség, a jóhiszeműség, a tisztesség, illetve az egyenlő bánásmód követelményét

– mutatott rá dr. Nagy Dóra Ágnes.

Egyelőre még bizonytalan, hogy milyen bizonyítékokat fogad majd el a bíróság és hogyan tudja a munkáltató igazolni, hogy az intézkedésére objektív vagy jogszerű indokok vezették. De, mint ezt már régóta tudjuk, a legnehezebb – többször lehetetlen – dolog mindig annak a bizonyítása, hogy mi miért nincsen, azaz, hogy mit miért nem tettünk meg. Jól fel kell szerelkeznie ezért annak a munkáltatónak, aki biztosra akar menni egy későbbi, esetleges munkaügyi eljárásban.