A számok arról is tanúskodnak, hogy ez a bérszakadék az elmúlt tíz évben csak minimális mértékben csökkent. A Napi.hu megkeresésre dr. Bujtor Gyula, munkajogi szakjogász elmondta: az irányelv (EU 2023/970) indokolása szerint az egyenlő díjazás elvét tiszteletben kell tartani a bér vagy fizetés, valamint minden egyéb olyan juttatás tekintetében, amelyet a munkavállalók a munkáltatójuktól közvetlenül vagy közvetve, készpénzben vagy természetben a munkaviszonyukra tekintettel juttatásként kapnak.

Az ítélkezési gyakorlattal összhangban a díjazás fogalmának nemcsak a fizetést kell magában foglalnia, hanem a díjazás kiegészítő vagy változó összetevőit is.

Ezen kiegészítő vagy változó összetevők közé tartozhatnak többek között a jutalmak, a túlóra-kompenzáció, az utazási juttatások, a lakhatási és étkezési támogatások, a képzésen való részvételért járó térítés, az elbocsátás esetén járó juttatások, a törvényes táppénz, a törvényben előírt juttatások és a foglalkoztatói nyugdíjak.

Az egyenlő díjazáshoz való jog tiszteletben tartása érdekében a munkáltatóknak olyan bérstruktúrákkal kell rendelkezniük, amelyek biztosítják, hogy az azonos, vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók között ne legyenek olyan nemi alapú bérkülönbözőségek, amelyeket nem indokolnak objektív, semleges kritériumok.

Csak az objektív kritérium számíthat

A munka értékét objektív kritériumok alapján kell felmérni értékét objektív kritériumok – többek között képesítési, szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítés, felelősség és munkafeltételek – alapján kell felmérni és összehasonlítani, tekintet nélkül a munkaidő-beosztás különbségeire.

Ha nem áll rendelkezésre információ egy pozíció tervezett bérezési sávjáról, az korlátozza az állásokra pályázók alkupozícióját. Az átláthatóság biztosításának lehetővé kell tennie a leendő munkavállalók számára, hogy megalapozott döntést hozzanak a várható fizetésről anélkül, hogy az bármilyen módon korlátozná a munkaadó vagy a munkavállaló alkupozícióját.

A munkáltatóknak hozzáférhetővé kell tenniük a munkavállalók számára a bérszintek és a bérnövekedés meghatározásához használt kritériumokat. A bérnövekedéshez kapcsolódó kritériumok közé tartozhat többek között az egyéni teljesítmény, a készségfejlesztés és a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő.

Minden munkavállaló számára biztosítani kell a jogot arra, hogy kérésre tájékoztatást kapjon saját bérszintjéről és az övékével azonos munkát vagy egyenlő értékű munkát végző munkavállalók átlagos bérszintjéről, nemek szerinti bontásban. Arra is lehetőséget kell biztosítani számukra, hogy az információkat a munkavállalói képviselőiken vagy egy egyenlőséggel foglalkozó testületen keresztül kapják meg.

A legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak – ha majd az irányelvet átveszi a magyar jog - rendszeresen jelentést kell tenniük a bérekről. Ezt az információt a tagállamok ellenőrző szervei számára megfelelő és átlátható módon kell közzétenni, de például a céges honlapjukra is feltehetik.

Szankciókra is mód lesz

A tagállamoknak külön szankciókat kell megállapítaniuk a férfiak és nők azonos munkáért, vagy egyenlő értékű munkáért járó egyenlő díjazására vonatkozó bármely jog vagy kötelezettség ismételt megsértése esetére.

Az ilyen szankciók közé tartozhatnak a különböző típusú pénzügyi visszatartó eszközök, mint például az állami juttatások megvonása,  vagy bármely közbeszerzési eljárásból bizonyos időtartamra történő kizárás.

Dr. Bujtor Gyula kiemelte: az egyenlő bér elve nem más, mint a megkülönböztetés általános tilalmának a munka világára vonatkoztatott konkretizálása. Azt jelenti, hogy ha két munkavállaló munkájának értéke egyenlő, akkor díjazásukban sem tehető közöttük különbség valamely a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény, például a nemük, életkoruk vagy vallásuk miatt.

Nem jelenti többek között az egyenlő bánásmód követelményének megsértését a munka jellege vagy természete alapján indokolt, arányos megkülönböztetés. Így például budapesti és vidéki telephellyel is rendelkező munkáltatónál elfogadható a különböző bér, akár azonos munkakörben is, ugyanis a munka egyenlő értékének megállapításánál figyelembe kell venni többek között a munkaerő-piaci viszonyokat is.

Kérdés, hogy a munkaerő piaci viszonyok közé sorolandó-e az új munkaerő nehéz megszerzése a munkaerőhiányra tekintettel és így vajon jogszerű lesz-e az új munkavállalóval kialkudott magasabb munkabér a már régóta a munkáltatónál dolgozó kollégákkal szemben.

Kötelező lesz közzétenni a bérsávokat

Amennyiben a 2023/970/EU irányelv jogharmonizációja a jövőben megvalósul, akkor a munkáltatók már az álláshirdetésekben kötelesek közzétenni az általuk alkalmazott bérsávokat az adott munkakörre vonatkozóan, illetve a munkaszerződés megkötésekor történő béralku során az egyes munkakörökre kialakított bérsávok ismeretében tárgyalnak egymással.

Kérdés, hogy az egyes munkakörökhöz tartozó bérsávok közzététele, mennyire segítené elő a munkaerő elcsábítás jelenségét. (Gondoljunk a tanárok bolti eladóvá történő „előrelépésére”)

Amennyiben a hirdetésekben a bérsáv alsó határaként a minimálbér, illetve a garantált bér fog szerepelni, akkor nem történik semmilyen előrelépés.

A munkáltatók szeretik a különbségtételt inkább a mozgó bérekben, illetve jutalmazásban, prémium feltételekben egyéb juttatásokban megtenni, (amely beleszámít az egyenlő bérezésbe) míg az alapbérben nincs, vagy csekély a különbség adott munkakörökben. De nem ritka a junior, senior stb besorolás, amely eleve eltérő béreket eredményez. Gyakori a próbaidő alatti eltérő bérezés is, amely lehet jogellenes, ha a munkavállaló képes a többi munkavállaló szintjén teljesíteni már a próbaidő alatt.

A legalább 100 munkavállalót foglalkoztató munkáltatóknak az EU irányelvben meghatározottak szerint rendszeresen jelentést kell majd tenniük a bérekről. Ezt az információt a tagállamok ellenőrző szerveinek megfelelő és átlátható módon közzé kell tenniük. A munkáltatók közzétehetik az említett jelentéseket a honlapjukon, vagy például beépíthetik ezeket az információkat a vezetés beszámolójába.

Az irányelv szerint közös bérértékelést kell elvégeznie a munkáltatóknak a munkavállalói képviselőkkel együttműködve. Amennyiben nincsenek munkavállalói képviselők, a munkavállalóknak képviselőket kell kijelölniük a közös bérértékelések elvégzése céljára. A mai állapotokat ismerve (kevés a szakszervezet, az üzemi tanácsok sok helyen csak névlegesen működnek) nehezen elképzelhető, hogy ezek a tárgyalások a nemek közötti bérezés területén fennálló diszkriminációt megoldanák - húzta alá a munkaügyi szakjogász.

Egymás bérét nem, csak a bérsávokat ismerhetik

Az uniós irányelv magyar jogba történő átültetése sem teszi majd lehetővé, hogy a munkavállalók megismerjék egymás bérét, csak úgynevezett munkakörökhöz tartozó bérsávokat ismerhetnek majd, amelyek ha elég nagyok, illetve a bérsáv alja a minimál és a garantált bér lesz, akkor semmi előnyt nem fognak jelenteni.

A nők Magyarországon jelenleg bizonyos szakmákban és területeken túlnyomó többségben vannak foglalkoztatva, például kereskedelem, oktatás, egészségügy, művelődés, ahol általánosságban véve alacsonyak a bérek, nemcsak a férfiakhoz viszonyítva.

Az irányelv korlátja, hogy csak egyes munkáltatókon belül kívánja a nők és férfiak közötti bérkülönbségeket csökkenteni, a megoldás irányában nagyobb előrelépést jelentene például a tanárok, egészségügyi, szociális szférában dolgozók nagyobb megbecsülése.

Az állami szférában (kormánytisztviselők, közalkalmazottak stb.) már eddig is ismertek voltak a bértáblák, ezek nyilvánossága mégsem oldotta meg az azonos munkakörben dolgozó nők és férfiak között fennálló bérkülönbségeket, amelyek nem az alapbérben mutatkoztak meg, hanem az egyéb bérjellegű juttatások eltérősége területén.

A puding próbája az evés, így a munkavállalók és munkáltatók reakcióját, majd csak az új szabályok gyakorlati megvalósulásakor fogjuk meglátni - hangsúlyozta végezetül dr. Bujtor Gyula.