Új irányelvet jelölt ki az Európai Unió, miszerint azonos munkáért azonos bért kell adni a munkavállalóknak egy cégen belül, és ezt fel is kell tüntetni. Az egyenjogúságra való törekvést azért tartja mindennél fontosabbnak az unió, mert a hivatalos statisztikák szerint a tagállamok összességét nézve, átlagosan 14 százalékkal keres kevesebbet azonos pozícióban egy nő a férfi kollégáihoz képest. 

Az új irányelvet szerdai cikkünkben jogi szempontból jártuk körbe, most viszont a munkavállalói oldalt igyekszünk górcső alá venni egy toborzási szakértő segítségével.

„Az Eurostat számaival nyilvánvalóan nem lehet vitatkozni, azt viszont mindenképp elmondanám, hogy tisztességes vállalatnál ilyen nem fordul elő – legalábbis azoknál a cégeknél, akikkel én együtt dolgoztam, nem tapasztaltam ilyet. De tény, és tudok róla, hogy létezik ez a jelenség” – mondta a Napi.hu-nak a senior toborzó specialista. Istenes Viktória szerint ennek az állhat a hátterében, hogy a férfiak valóban többet jelölnek meg bérigénynek, mint a nők. A férfiak bátrabbak, határozottabbak, a nők gyakran szerényebbek a bértárgyalások során. Ennek valószínűleg szociológiai okai lehetnek: a férfiak még mindig a családfenntartó szerepben érzik magukat, a nőknél sokszor a család áll az első első helyen, és csak utána jön a munka, valamint az azzal járó fizetés.

A szakember hozzátette, hogy az Eurostat által publikált 14 százalékos különbség – akármilyen rosszul is hangzik – előrelépés a korábbiakhoz képest,

ő ugyanis körülbelül 20 százalékra teszi ezt a különbséget a régebbi időket illetően.

Komoly kockázata van annak, hogy sokan felmondanak

A toborzó azt mondta lapunknak, hogy az EU irányelve mindenképpen örömteli, a transzparencia ugyanis az egyik fő kulcs a sikeres toborzáshoz. „Van ennek a törekvésnek azonban több árnyoldala is, a már meglévő munkatársakat ugyanis ez a transzparencia nem nagyon fogja érinteni. Az átláthatósággal – jelen állapot szerint – azok nyerhetnek, akik új belépők lesznek egy munkahelyen. Ismertek lesznek a bérek, és ha minden igaz, a munkabért is meg kell majd jelölni a vállalatoknak a hirdetésekben, így a már meglévő munkatársak mindent látni fognak.” – tette hozzá.

Tegyük fel, hogy egy 2 éve a cégnél dolgozó munkatárs 380 ezer forint nettóért dolgozik egy pozícióban heti 40 órát, majd egyszer csak meglátja a hirdetésben, hogy ugyanarra a pozícióra, ugyanolyan feltételekkel 500 ezerért keresnek embert.

Joggal fogja azt érezni, hogy ez nem fair, és vagy fizetésemelést kér, vagy távozik a cégtől.

Istenes Viktória szerint erre két megoldás létezik. Az első, hogy a rendelet életbe lépése előtt a vállalatoknak bérkompenzációt kell alkalmazniuk, hogy mire elérünk az új korszak első napjához, ne fenyegesse ez a veszély a régi munkavállalókat. A másik pedig, hogy bérsávokat kell megjelölni, nem pedig konkrét összegeket. Ebbe a bérsávba bele lehet kalkulálni, hogy valaki hány éve van a szakmában, milyen eredményei vannak, hol dolgozott korábban, hány idegen nyelvet tud. 

Ha a régi munkavállaló azt látja, hogy ő ebben a bérsávban benne van, akkor kisebb az esély az esetleges jogos felháborodásra.

A cégeknek tehát patikamérlegen kell kimérni ezeket a dolgokat a változtatásnál, mert még elvándorlást is okozhat, ha nem zárkóztatják fel a régi munkatársak bérét az új belépőkéhez.

Munkaadói oldalról nézve viszont ez nem könnyű, mert ha van mondjuk egy 2 ezer fős cég, akkor az új korszak első napjáig nem könnyű ennyi embernek a bérét megemelni, és be kell látni, hogy erre nem is minden vállalat büdzséje alkalmas.

Nem lehet annyiért embert felvenni, mint két éve

A toborzási szakértő úgy fogalmazott, hogy a probléma kikerülhetetlen, mert annyira extrém a munkaerő piac mai helyzete, hogy egyszerűen képtelenség annyiért felvenni ma embert, mint 2 évvel ezelőtt. Európa egyik legnagyobb mértékű inflációja teljesen keresztbe hasította a piacot, s ez hosszútávon óriási bérszakadékokat okozhat. A szakértő nem győzi hangsúlyozni, hogy a transzparenciára való törekvésben a bérsáv lehet a leginkább humánus megoldás, költségvetési és emberi oldalról nézve is ez okozhatja a legkevesebb problémát munkaadó és dolgozó, illetve  kollegiális kontextusban is.

Istenes Viktória azt mondta lapunknak, hogy az álláskeresőknek most nagyon észnél kell lenni, figyelni kell, hogy milyen alapbérrel és juttatási csomaggal operál egy vállalat. A piacon ugyanis meglehetősen eltérő a javadalmazási rendszer. Van, ahol van egy magas, vagy legalábbis korrekt alapbér, de azon felül semmi. Létezik olyan is, ahol célprémiumok, bónuszok, jutalékok, üdültetések, biztosítói, bejárási vagy egészségügyi támogatások vannak. A jelentkezőnek pedig mérlegelnie kell, miszerint lehet, hogy 50 ezerrel kevesebbet kap alapbérként, mint amire eredetileg gondolt, ám a fenti juttatásokkal együtt a nap végén mégiscsak többet visz haza, mint amennyire eredetileg gondolt alapbérként.

Alapos önismeret kell a bérigény megjelöléséhez

A szakértő szerint téves az az elképzelés, hogy a cégek azért kérnek be bérigényt, mert kiválasztják azt, aki a legkevesebbet kéri. A rosszindulatú feltételezést nem lehet kiirtani erről a piacról, de ez valahol érthető, mert az emberek érzékenyek a pénzükre. A cégek nem spórolnak, hanem ha például egy új pozíciót hirdetnek meg, akkor felmérik, hogy milyenek az igények. Ha pedig azt látják, hogy magasak a bérigények, akkor az elképzeléshez igazítják azt.

Fontos azonban tudni – mondja Istenes Viktória –, hogy

a jelentkezők mindig saját magukat árazzák be, ne pedig a pozíciót, amire jelentkeznek. Ehhez természetesen szükség van egy alapos szakmai önismeretre is: az ember tudja magáról, hogy milyen teljesítményt tud nyújtani, milyen képességeknek van birtokában, milyen tapasztalatokkal bír a szakmáját illetően.

Ezen felül érdemes felkészülni a bérigény megjelölése előtt, vannak olyan portálok, ahol fel lehet mérni, hogy földrajzi, szakmai és életkori paraméterek alapján nagyjából mennyit lehet keresni egy adott pozícióban.

Az új uniós irányelvről maga az EU is tudja, hogy a jó szándék mellett sok konfliktussal és nehéz feladatokkal párosul, ezért van, hogy nem azonnali hatállyal rendelik el, hanem hagynak időt a tagállamoknak, hogy a munkaadók kidolgozzák, milyen metódussal készülnek fel a változásra. A toborzási szakértő pedig hangsúlyozza, hogy a konkrét fizetések helyett a bérsávokat tegyék transzparenssé, és a békés együttélés jegyében igyekezzenek előtte bérkompenzációt végrehajtani, ami nem könnyű, hiszen a vállalatokat pontosan ugyanúgy sújtja az inflációs atombomba, mint a munkavállalókat.