Jelentősen átalakította a járványhelyzet a munkaerőpiacot, ám a munkaerőhiány velünk maradt, ami 2020 előtt és 2021 után is súlyos gondot jelent a vállalkozásoknak. A járvány érdemben nem rengette meg az európai munkaerőpiacot, az átmeneti elbocsátásokat pedig elkerülték a teljes munkaidőben alkalmazottak.
A pandémia enyhülésével a gazdaságok újraindítása és a korlátozások feloldása hirtelen megugró keresletet eredményezett, vagyis egyszerre nőtt meg a vállalkozások munkaerőigénye.
A legtöbben ezért úgy látják, hogy a munkaerőhiány csak a koronavírus-járvány idején csökkent átmenetileg, ugyanakkor a jelenség és a kiváltó okok nem változtak. Egy friss tanulmány szerint ugyanakkor a munkaerőhiány és a toborzási nehézségek oka mára teljesen eltér a járványt megelőző évektől.
Ez a munkaerőhiány már nem ugyanaz a munkaerőhiány
A 2020-as világjárvány előtt jellemző munkaerőhiány nem hasonlítható össze a mostani helyzettel, noha a kormányok és a vállalkozások a már bevált eszközökkel akarják kezelni a toborzási nehézségeket. Ezek a szakpolitikai eszközök
- a képzési, átképzési programok, a felnőttoktatás átalakítása;
- illetve a migráció elősegítése, vagyis a munkaerő toborzása az Európai Unión kívüli országokból.
Ezek a módszerek ugyanakkor nem nem oldják meg a munkaerőhiány napjainkban tapasztalható legfőbb okait.
A betöltetlen álláshelyek ma már azért maradnak üresen, mert a munkavállalók nem akarnak olyan munkahelyeken dolgozni és olyan pozíciókat betölteni, amelyek alacsony színvonalúak, rossz munkakörülmények jellemzik azokat és a legfontosabb, hogy viszonylag keveset fizetnek
– derül ki az Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) által bemutatott friss tanulmányból.
Ahol magas a fizetés, ott nincs munkaerőhiány
Az ETUC kiemelte, hogy az Európai Unió, így az Európai Bizottság és a tagállamok kormányai is rosszul reagálnak a munkaerőhiányra. A szakszervezetek szerint
a megoldás elsősorban a fizetések és a munkahelyek színvonalának emelése, illetve a munkakörülmények minőségének javítása.
Továbbra is elutasítják, hogy Brüsszel és az Európai Központi Bank a bérek visszafogására buzdít az infláció fékezése és az ár-bér spirál elkerülése érdekében.
Brüsszel véleménye kiverte a szakszervezeteknél a biztosítékot
Felháborítónak tartja az Európai Szakszervezeti Szövetség, hogy az Európai Bizottság legfrissebb gazdasági előrejelzésében az áremelkedés letörése érdekében azt szorgalmazza, hogy a fizetések infláció alatti mértékben emelkedjenek. Rámutattak: a kedvezőbb előrejelzés is alátámasztja, hogy az inflációhoz a vállalatok profitéhsége járult hozzá, nem pedig a bérek emelkedése. Bővebben>>>Ez a folyamat ugyanakkor megmutatja, hogy valójában nem a szakképzettség és a mobilitás hiánya okozza a vállalatok negyedének működését hátráltató munkaerőhiányt.
Azokban az ágazatokban és azoknál a vállalkozásoknál van munkaerőhiány, valamint ott nehézkes a toborzás, ahol alacsony a fizetés, nem becsülik meg kellőképpen a munkavállalókat, a feltételek és a körülmények sem kielégítők. Ezek leginkább szakképzettséget nem igénylő állások.
Ez látható minden olyan ágazatban, ahol köztudottan alacsony béreket kínálnak, vagy az inkább rosszabb fizetés mellett jóval több az elvárás, mint más területeken.
A járvány megnyitotta a minőségi munkahely felé vezető utat?
A járvány elleni védekezés „frontvonalában” található, vagy a korlátozások miatt átmenetileg megszűnő állások ma súlyosabb munkaerőhiánnyal küzdenek, mint a járvány előtt – olvasható az Európai Szakszervezeti Intézet tanulmányában.
Minden ágazatra igaz az is, hogy a betöltetlen pozíciók többsége azért kínál alacsony fizetést és azért nem nyújt vonzó feltételeket, mert alacsony színvonalú, képzettséget nem igénylő pozícióról van szó. Így tehát nem állja meg a helyét ma már a szakemberhiány fogalma.
Az ETUC rámutatott, hogy ezeken a betöltetlen pozíciókon nem javítanak az élethosszon át tartó képzések megvalósítására tett erőfeszítések, noha a teljes munkaerőpiacnak szüksége lenne ilyen felnőttképzésekre.
Több olyan pozíció is betöltetlen, amelyre lenne végzett szakember, de a potenciális jelentkezők inkább más ágazatokban vállalnak munkát, amennyiben jobbak a feltételek. Részben emiatt az EU-ban a munkavállalók 39 százaléka túlképzett, miközben a tudására szükség lenne.
Rengeteg felmérés bizonyította már korábban is, hogy a munkavállalók hozzáállását alapvetően alakította át a pandémia. Jó példa erre a járvány előtt tabuként kezelt, majd a korlátozások alatt általánossá vált otthoni munkavégzés és a kialakuló hibrid munkavégzés.
A munkavállalók alapvető elvárása lett a home office lehetősége, ezért ma már a jó munkaerő megszerzésének, továbbá megtartásának alapvető feltétele a rugalmas hozzáállás. Az ETUC szerint ezek a folyamatok javítottak az elmúlt években folyamatosan erodálódó munkavállalói alkupozíción, amit ki kell használniuk az európai dolgozóknak.
Az alkalmazottak az asztalra csapnak
Az európai érdekképviselet arra a következtetésre jutott, hogy
a munkaerőpiac a zöld és digitális átállás vesztese lesz, ha a döntéshozók és a munkavállalók nem teszik világossá a munkaadók számára, hogy a béremelések elkerülése, az alacsony fizetés jelentette versenyelőny már a múlté. A munkakörülmények javítása, a dolgozó emberszámba vétele és leginkább a tisztességes bérek segítenek megfelelő munkaerőt találni.
Az ETUC a problémára adott rossz válasznak tartja a migrációt, mivel sokszor olyan munkavállaló jön dolgozni, akinek a képzettsége, vagy az általános készségei hiányosak, ráadásul minden esetben a helyben alacsonynak számító fizetéseket kínálják számukra a cégek. A harmadik országból behozott munkaerő lenyomja a béreket, és konzerválja a rossz munkahelyi körülményeket.
A munkaerőhiány jellemzői a járvány előtt és után
A járvány alatt gyökeresen megváltozott a munkavállalók szemlélete és a mai szakpolitikai irányok már nem állják meg a helyüket. A munkaerőhiány okai 2020 előtt:- demográfia: a fejlett országokban a társadalom elöregedő: többen mennek nyugdíjba, mint amennyien pályakezdőként megjelennek;
- szakemberigény: a járvány előtt a jól képzett munkavállalók iránti igény nőtt, miközben az alacsonyabb presztízsű munkakörökben gyorsuló digitalizáció indult, ezzel munkaerő szabadult fel;
- munkanélküliség: az EU-ban szinte mindenhol alacsony szintre csökkent a munkanélküliség, de jelentős regionális különbségek alakultak ki;
- alacsony mobilitás: a járvány előtti évek legfontosabb kérdése volt, hogyan lehet arra ösztönözni a munkavállalót, hogy otthonától távol vállaljon munkát;
- felnőttképzés: a másik legfőbb irányvonal a képzési rendszerek átalakítása és az úgynevezett élethosszon át tartó tanulást segítő felnőttképzés: ezzel a digitalizáció hatására megszűnő munkahelyek dolgozóit átképezve más területekre.
- alacsony fizetés: az adatok és beszámolók alapján az alacsony fizetések ideje lejárt. A munkavállalók nem jelentkeznek olyan pozícióra, amely egyrészt a versenytársakhoz viszonyítva alacsony, másrészt nem elegendő a megélhetésük és az életszínvonaluk fenntartásához;
- nem vonzó munkakör: azokat a munkákat is kerülik az álláskeresők, amelyek jelentős fizikai megterheléssel járnak, munkavégzés közben veszélynek vannak kitéve, vagy váltott műszakokban, sokszor éjszaka és hétvégén kell végezni: összességében az alacsony presztízsű feladatok sem képezik ma már alku tárgyát;
- rugalmasság és megbecsülés: válóok lehet a munkáltató és a munkavállaló között, ha a munkavállaló kérését meg sem hallgatja a vezetőség, vagyis elzárkóznak minden olyan megoldástól, amitől az alkalmazott jobban érezné magát: a rugalmatlanság vagy a máshol bevetté vált szokások, például a home office tilalma is csökkenti a lojalitást.
- munkahelyi körülmények: nem vonzó, ha egy munkahely nincs jól felszerelve, kérdéses a biztonságos munkavégzés feltételeinek megléte, feketén fizet, vagy nem korrekt a kommunikáció;
- felelősség, leterheltség: szintén nemet mondanak a dolgozók az üres pozícióra, ha a versenytársakhoz képest nagyobb felelősséget kell vállalniuk, vagy fizikailag és szellemileg túlzottan megterhelőnek látják a feladatokat.