A jelentős fejlesztések, a digitalizáció, a racionalizálás és egyes ágazatokban a távol-keleti munkavállalók megjelenése mellett is tovább fokozódik a munkaerőhiány, ráadásul a bérek emelkedése sem javított a helyzeten. A vállalkozások már most komoly bajban vannak, mivel a működésük és a tervezett beruházásaik, üzleti céljaik kerülnek veszélybe azért, mert nincs elegendő jelentkező az üres pozíciókra.

A jelenség nem magyar sajátosság, az európai országok mindegyike hasonló munkarő-problémákkal küzd. Igaz ez a dél-európai országokra is, ahol a munkanélküliség is viszonylag magas. Ez az ellentmondás, vagyis a magas munkanélküliség mellett is súlyosbodó munkaerőhiány jelzi, hogy már korántsem arról van szó, hogy nincs jól képzett szakember.

A bérek és a munkakörülmények alapján választ az alkalmazott

A munkaerőhiány kifejezetten káros a vállalkozásoknak, ugyanakkor a munkavállalók számára lehetőséget jelent. A kínálati munkaerőpiacon könnyen találnak új munkahelyet az elégedetlen alkalmazottak, és a váltással járó nehézségek sem riasztják el őket.

Az Európai Szakszervezeti Szövetség (ETUC) és az Európai Szakszervezeti Intézet (ETUI) kutatásai alátámasztják, hogy a járvány a várakozásokkal szemben nem csillapította tartósan a munkaerőhiányt. Kevesen foglalkoznak ugyanakkor azzal, hogy a Covid-19 válság után ismét erősödő emberhiány már más, mint a járvány előtti.

A statisztikai adatok egyértelműen igazolják, hogy míg a járványt megelőző években csak a jól képzett, tapasztalt munkavállalókért folyt a harc, addig

a pandémia után már az alacsony béreket és a munkavállaló szempontjából rossz munkafeltételeket kínáló pozíciók feltöltése okozza a legnagyobb nehézséget.
A korábbi kihívások sem tűntek el. A munkaerőhiány három fő tényezőhöz köthető:
  1. Demográfia: a fejlett országokban nő az átlagos életkor, többen mennek nyugdíjba, mint ahányan be tudnak lépni a helyükre.
  2. Szakemberhiány: a fejlesztések üteme és az új technológiák, valamint az elmúlt évtizedek oktatáspolitikája miatt sokkal több képzett munkavállaló kellene, mint ahány rendelkezésre áll.
  3. Munkavállalói elvárások: az új megközelítés rámutat, hogy ha alacsony a fizetés vagy nem megfelelő körülmények között kell végezni a munkát, akkor a munkavállalók gyorsan más lehetőséget keresnek, vagy nem is jelentkeznek az üres pozícióra.

Ott nagy a munkaerőhiány, ahol alacsony a fizetés

Az ETUC-ETUI elemzésében arra hívta fel a figyelmet, hogy

azokban az ágazatokban, ahol jelentős a munkaerőhiány, a bérek átlagosan legalább 9 százalékkal alacsonyabbak, mint azokban a szektorokban, ahol nem okoz gondot az üres pozíciók feltöltése.

Ezt alátámasztja, hogy elsősorban Nyugat-Európában nő a túlképzett munkavállalók aránya. Egyre többen választanak a képzettségükhöz nem kapcsolódó állást, ha az többet fizet, vagy érdemben jobb feltételeket kínál.

Már a vendégmunkás is válogatósabb

Az alacsony béreket és a rossz munkakörülményeket nyújtó munkahelyektől Nyugat-Európában már régóta távol marad a helyi lakosság. Ez a járvány 2020-as megjelenésekor vált igazán szembetűnővé, amikor a vendégmunkások hazatértek és nem volt, aki a mezőgazdasági idénymunkákat elvégezze.

Nyugat-Európában jelentős változás, hogy a járvány óta már a bevándorlók is a jobb lehetőségeket keresik.

A végzettség most is fontos, ugyanakkor az alacsonyan képzett külföldi munkaerő is már komoly álláskínálattal találkozik, vagyis válogathat az üres pozíciók között.

Fokozottan igaz, hogy Európában hamarosan képtelenség lesz

  • egészségügyi szakdolgozót, 
  • bolti eladót, 
  • vendéglátóst, 
  • sofőrt, 
  • idénymunkást 
  • vagy kékgalléros munkavállalót toborozni.

Az alacsony bérek okozta munkaerőpiaci válság azért is jelentkezik erőteljesebben Európa nyugati államaiban, mert hosszú ideje nem emelkednek a fizetések az inflációnál komolyabb mértékben. Most, az inflációs válság közepette pedig reálértékben a jóléti országokban is csökkennek a fizetések.

Ezért beszélünk jólétről Nyugat-Európában

Nyugat-Európában az 1990-es évekre már kialakult a munkavállalói jólét. Ez annak eredménye, hogy évtizedekig jól működő partnerség volt a munkavállaló, a munkáltató és az állam között. Az erőviszonyok a 80-as évektől tolódtak el egyre jobban, a munkáltatók erőfölénye folyamatosan nőtt a munkavállalói érdekek rovására. A piaci erőviszonyok átalakulásának időszakára már olyan fizetést kapott a nyugat-európai dolgozók nagy része, amellyel elégedett volt. Ekkor alakult ki a bérek inflációkövető indexálásának a gyakorlata is. Éppen ezért a tavalyi energiaválságig, nem okozott feszültséget, hogy a fizetések évtizedek óta nem nőttek, csak lekövették az inflációt. A szociális ellátásoknak fontos kiegészítő szerep jut a háztartások egyenletes életszínvonalának fenntartásában.

Nyugat-Európában részben a hagyományok miatt, részben az ár-bér spiráltól való félelem miatt az Európai Központi Bank nyomására eddig nem volt gyakorlat a Kelet-Európában az elmúlt években tapasztalt jelentős, sokszor 10-20 százalékos béremelés, ami elsősorban az alacsony fizetést kínáló munkakörökben valósult meg.

A tévhitekkel szemben a nyugati országokban is nehéz megélniük azoknak, akik jóval az átlagkereset alatti bérért dolgoznak, vagy nem kapnak teljes munkaidős állást.

Ez kevésbé mutatkozik meg társadalmi szinten, mivel ezeket az álláshelyeket régóta külföldiek töltik fel. Korábban a kelet-európai vendégmunkásokkal, napjainkban pedig már a világ távolabbi pontjairól érkező bevándorlókkal.

Máshogy ketyeg a nyugdíjbomba

Hazánkban még kevésbé látványos a munkaerőhiány új dimenziója. A szakemberhiány továbbra is egyértelmű, mivel a Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint jelenleg azokban az ágazatokban a legmagasabb az üres álláshelyek aránya, amelyek a legmagasabb fizetéssel kecsegtetnek. Idetartozik elsősorban az informatikus-hiány miatt az információ, kommunikáció, valamint a banki és biztosítási szektor. Az alacsony keresetű területeken is magasabb a nemzetgazdasági átlagnál a betöltendő pozíciók aránya.

Korábban a kiskereskedelemben, ma már a legtöbb szolgáltatónál találkzhatunk ezzel a felirattal, a munkaerőhiány egyre több vállalkozást ér el
Korábban a kiskereskedelemben, ma már a legtöbb szolgáltatónál találkzhatunk ezzel a felirattal, a munkaerőhiány egyre több vállalkozást ér el
Kép: HVG

Kelet-Európa sajátossága, hogy a most alacsony fizetéseket kínáló pozíciókat gyakran évtizedek óta ugyanazok a munkavállalók töltik be. Ők egyre nagyobb arányban érik el a nyugdíjkorhatárt. Sokan közülük a nyugdíj mellett is folytatják a munkát, ha nem is teljes munkaidőben, de legalább részmunkaidőben. Ez a vállalatoknak egy átmeneti lélegzetvételt jelent, de a cégvezetők világosan látják, nincs utánpótlás.

A kékgalléros munkakörökben az elmúlt években jelentős volt a fizetések felzárkózása, reálértékben is nőttek a keresetek. Ennek köszönhetően a közmunkások zöme már a versenyszférában dolgozik, a jelentős számú, félmillió fő körüli inaktív – vagyis nem munkavállalók és nem álláskeresők – túlnyomó többsége pedig nem tervez elhelyezkedni.

Éppen ezért egyre több szó esik arról, hogy a távol-keleti munkavállalók toborzása elkerülhetetlenné vált. A kormány szigorú feltételek mellett a rendeletben meghatározott ágazatokban, a feltételeknek megfelelő akkreditált munkaerő-kölcsönző cégeken keresztül lehetővé tette a szabályozott munkavállalásukat, 500 ezer fővel számolnak.

A nyugdíjasok tartják lélegeztetőgépen az egyes szakmámat

A bérválság és a szakemberhiány mellett a demográfia is komoly kihívást jelent. A nyugat-európai országokban kevésbé okoz látványos gondot a munkavállalók átlagos életkorának emelkedése, idehaza viszont

egyre nagyobb kihívást jelent, hogy a nyugdíjba vonuló alkalmazottak helyett képtelenség utánpótlást találni.

 

Számos területen a nyugdíj előtt álló, vagy a már ellátásban részesülők teszik ki az alkalmazottak jelentős részét. Ilyen terület például a kiskereskedelem, de az egészségügy és az oktatás is elöregedő ágazatnak számít.

A fiatalok már nem kérdeznek, hanem diktálnak

A munkáltatóknak több szempontból is nehézséget okoz a fiatalok toborzása. A felmérések mindegyike azt mutatja, hogy a munkaerőpiacra belépő generációk igényei messze felülmúlják a középkorú, vagy idős alkalmazottak elvárásait.

Ez a jelenség azért is újkeletű, mert a legfiatalabb korosztályok nem szembesültek a munkanélküliséggel, ami a keleti régió egyik legsúlyosabb problémája volt még tíz évvel ezelőtt is, vagyis a fiataloknak van választási lehetőségük.

Alapvető elvárásuk a tisztességes fizetés, amely lényegesen magasabb, mint az azokban a munkakörökben szokásos bér, amelyekben pont a legnagyobb szükség lenne rájuk. A munkakörülményekre vonatkozó elvárások is jóval nagyobbak a fiataloknál.

Ma már nem jelentkeznek olyan pozíciókba, ahol

  • nincs lehetőség a rugalmas munkavégzésre,
  • elvégzett munkájukról nem kapnak megfelelő visszajelzést,
  • nincs lehetőségük a fejlődésre,
  • nem bontakozhat ki a kreativitásuk,
  • rossz a vállalkozás hírneve,
  • elavult az infrastruktúra,
  • vagy nincs nyitottság a fejlődésre.

Ha a munkáltató eleget tesz ezeknek az elvárásoknak, akkor a már régóta meglévő munkavállalók felháborodását is kezelnie kell. Erre egyre inkább rá is kényszerül, mivel a jól dolgozó lojális kolléga pótlása éppen olyan lehetetlen feladat, mint a nyugdíjba vonulóké.

A szakemberek ezeket a folyamatokat is figyelembe veszik, amikor azt állítják, hogy a keresetek további emelkedése biztosra vehető, mivel más módszer eddig nem vált be.

Önmagában a milliós fizetés sem csábító

Azok a vállalkozások sem dőlhetnek hátra, amelyek képesek jelentős többletköltségek árán rendezni a béreket. A munkavállalók megtartásához ugyan jó eszköz a versenytársakhoz képest magasabb fizetés vagy a jelentős összegű juttatási csomag, de

a fiataloknak a jó fizetés sem elegendő, ha a munkakörülmények nem felelnek meg az elvárásaiknak.

 

Jó példa erre a sofőrhiány. Hiába kínálnak már nettó egymillió forint feletti havi fizetést a nemzetközi fuvarozó cégek és hiába áll rendelkezésre a legmodernebb gépjárműflotta, ha sokakat elrettent, hogy akár hetekig távol vannak otthonuktól, családjuktól a gépkocsivezetők.

Más területeken is igaz, hogy a munkavégzéssel járó átlagfeletti egészségügyi kockázat és a túlzott felelősségvállalás felülírja a fizetést, mint hagyományosan legfőbb szempontot.

Már az állam sem érezheti magát biztonságban

Véget értek azok az idők, amikor sokaknak a költségvetési szféra jelentette a biztonságot, ezért a versenyszférához képest valamivel alacsonyabb fizetésért is vonzóbb volt a közalkalmazotti státusz, például az egészségügy és az oktatás területei, vagy az állami vállalat jelentette kiszámíthatóság.

A KSH adataiból világosan kiolvasható mi történik akkor, ha a költségvetésből kisebb béremelésre futja, mint a versenyszférában tapasztalható korrekció. Míg a jelentősebb állami bérrendezéseket követően 2019 első negyedévében az üres álláshelyek aránya közel azonos volt a közszférában (2,7 százalék) és a versenyszférában (2,5 százalék), addig az elmúlt években a közszféra egyes területein nem, vagy alig emelkedtek a fizetések, ezért sokan a meglévő munkavállalók közül is átmentek a versenyszféra valamelyik vállalatához.

A közszférában az idei első negyedében az üres álláshelyek aránya 3,6 százalék volt, míg a versenyszférában 2,4 százalék. Előbbi területeken a járvány megjelenésétől érdemben nőtt a munkaerőhiány.

Szintén jól jelzi, milyen érzékenyek a dolgozók a bérekre és a munkafeltételekre, hogy az állami vállalatoknál egyre nagyobb félelmet okoz, hogy az álláskeresők kevesebben vannak, mint a nyugdíj előtt állók, ráadásul a piaci szereplők a többszörösét kínálják ugyanazért a munkáért.

Nincs mese, a bérszínvonalat kell növelni

Mára az is világossá vált,

a fizetés inflációt akár jelentősen meghaladó emelése a munkavállaló megtartásának záloga lett, ám az új munkaerő toborzásához már nem elég.

A fejlesztések és a digitalizáció ugyan több területen csökkentette az élőmunka-igényt, de összességében nem hozott kézzelfogható eredményt, mivel az új technológiák összetettebb kezeléséhez újabb munkatárs felvételére vagy a pozíciót régóta betöltő dolgozó költséges továbbképzésére van szükség.

Mindezeket figyelembe véve a munkavállalói érdekképviseletek idehaza és Európában is egyetértenek azzal, hogy

a jelenlegi válságidőszak után egy komolyabb demográfiai fordulat nélkül csak az mentheti meg a szolgáltatások szempontjából kulcsfontosságú munkaköröket, ha az általános bérszínvonal olyan mértékben nő, amely már a dolgozó életszínvonalának emelkedését okozza.

Ellenkező esetben a fejlett országokban fenntarthatatlan lesz

  • az egészségügyi ellátás, 
  • az oktatás, 
  • a közösségi közlekedés, 
  • a bevásárlás 
  • és számos más alapvető szolgáltatás.

Félmillió forintot is kaphat, aki új munkatársat hoz

Egyre gyakoribb a különböző toborzsi technikák közül a munkavállalói ajánlóprogramok terjedése. A MÁV-nál régóta működik ilyen rendszer: az a dolgozó, aki új munkatársat hoz a céghez, a próbaidő után több tízezer forintot kap. Rendszerint ezt az összeget belépési bónuszként az új munkavállalók is megkapják. Legutóbb a BKV hozott hasonló lépést, ám a vasúthoz képest tízszeresét, 500 ezer forintot kínál. Ennek oka, hogy a fővárosban már a szolgáltatást veszélyezteti a munkaerőhiány. A versenyszférában a toborzási bónusz már régóta fontos eszköz és jól jelzi, hogy a cégek habár továbbra sem szeretik a bérköltségeket növelni, más választásuk nem maradt. Bővebben >>>