A Munka törvénykönyve (Mt.) jelenlegi szabályozása szerint a konkurenciánál elhelyezkedést (versenytilalmi megállapodás) a törvény nem tiltja, de a munkaadó és a munkavállaló közötti versenytilalmi megállapodás kizárja a munkavállaló versenytárshoz távozását. Ez a tilalmi időszak azonban legfeljebb 2 év lehet, és erre az időre pénzbeli ellentételezés jár a volt munkavállalónak, amely legalább az azonos időszakra járó alapbér egyharmada.

Egy kúriai munkacsoport vizsgálta, hogy ezekben az esetekben hogyan határozható meg a konkurencia. A korábbi gyakorlat szerint a cégiratokban meghatározott tevékenységi kör volt a döntő: azt vizsgálták, van-e ebből a szempontból egyezés a munkavállaló korábbi és új munkahelye között. A munkacsoport arra az álláspontra helyezkedett, hogy bár a cégjegyzék továbbra is irányadó, lehetséges az ellenbizonyítás, hiszen előfordul, hogy a cégiratokba rögzített tevékenységi kör egyes elemeit valójában nem gyakorolja a cég, azok inkább csak jövőbeni elképzeléseket rögzítenek.

Kapcsolódó

Ugyanakkor a munkacsoport azt is megállapította, hogy a versenytilalom hatálya alól nem vonja ki magát a távozó munkavállaló pusztán azzal, hogy a konkurenciánál más munkakörben helyezkedik el, hiszen tudását, tapasztalatát, vagy ismeretségi körét így is viszi magával új munkahelyére - mondta Mészárosné Szabó Zsuzsanna, a Kúria közigazgatási és munkaügyi bírója, a munkacsoport vezetője a Napi.hu által szervezett HR-vezetők Országos Konferenciája 2019 eseményen.

+8
HR-vezetők Országos Konferenciája 2019
Az employer branding és a Z generáció – panelbeszélgetés A beszélgetés résztvevői: Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója Pethő Anikó, az Aarenson Consulting vezetője, tulajdonosa Szabó Zoltán, a BT Magyarországon működő regionális szolgáltató-központjának ügyvezetője Napi.hu/ Horváth Balázs

 

A munkaviszonyhoz kapcsolódó versenytilalmi megállapodások - ezek akár szóban is létrejöhetnek, de kötbért csak írásban lehet kikötni - jellemzően azt rögzítik, hogy megfelelő ellentételezésért cserébe a munkavállaló a cégtől távozás után bizonyos ideig nem helyezkedhet el konkurens vállalatnál. Nem létező szerződés esetén szerződésszegésre alapított igény sem érvényesíthető.

Amennyiben a felek valamely lényeges kérdésben nem állapodnak meg, a szerződés nem jön létre közöttük. A polgári jogi gyakorlat szerint ezekben az esetekben a jogalap nélküli gazdagodás jogkövetkezményei az irányadóak. A csoport véleménye szerint ezen esetekben kártérítés alkalmazásának lehet helye. Az okozott
kárért fennálló felelősség akkor állapítható meg, ha bizonyított a károkozó magatartás, a kár bekövetkezte és az ezek közötti okozati összefüggés.

A szóbeli megállapodás, vagy módosítás nem egyszer bizonyítási nehézségeket vet fel, ezért tartják indokoltnak a szakemberek, hogy a versenytilalmi megállapodásokat csak írásban lehessen megkötni (például tanulmányi szerződésnél, vagy kötbérezésnél jelenleg is ez a szabály). Annak érdekében, hogy ez a jövőben így legyen, törvénymódosítást kezdeményeztek, amely a következő Mt.-módosításba épülhet be.

A tanulmányi szerződéseknél is több problémást találtak

A tanulmányi szerződésben - a jelenlegi szabályozás szerint - a munkáltató azt vállalja, hogy a tanulmányok idejére támogatást nyújt, a munkavállaló pedig azt, hogy a megállapodás szerinti tanulmányokat elvégzi és a képzettség megszerzése után a támogatás mértékével arányos ideig - legfeljebb öt évig - munkaviszonyát felmondással nem szünteti meg. A tanulmányi szerződéssel összefüggő perek száma csökkenő tendenciát mutat.

A kúriai munkacsoport arra hívta fel a figyelmet, hogy határozott idejű munkaviszonyt tanulmányi szerződés nem hosszabbít meg. Fontos konklúzió, hogy tanulmányi szerződésnek lehet tárgya olyan képzés is, amely magasabb képesítést nem ad, csak új ismereteket, például egy tanfolyam. Az új végzettségnek megfelelő munkakör csak akkor jár, ha ezt külön kikötötték a tanulmányi szerződésben.

Szerződésszegés hiányában is bármelyik fél azonnali hatállyal felmondhatja a tanulmányi szerződést, ha körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné teszi, vagy az aránytalan sérelemmel jár. Ilyen esetben nem elállásról van szó, vagyis nem visszamenőleges hatállyal, hanem a jövőre nézve szűnik meg a tanulmányi szerződés.

A munkáltató oldalán felmerülő ok lehet, hogy a tanulmányok befejezését követően a munkavállalót nem képes foglalkoztatni. A munkavállaló oldalán az azonnali hatályú felmondásra elsősorban személyes (vagy családi) körülményeinek lényeges megváltozása szolgálhat indokul.