Egy újszerű, munkaerő bevonzási folyamatot használ a Continental, hangzott el a Human Hungary Prizma HR konferenciáján. Jelenleg Magyarországon a munkaerőpiacon mindenki a munkavállalók bevonzással küzd, még a nyolcezer főt foglalkoztató autóipari cég is. 

Szakmai események, célzott kampányok, tényleges gyakornoki program, szatellit irodák, sorolta az újszerű toborzási megoldásokat Tomkó Szabolcs, a Continental autonóm mobilitás üzleti területének HR-vezetője. Utóbbi lényege, hogy a munkáltató maga alakítja ki a munkakörnyezetet saját távmunkásai számára. Ám ide sorolta a munkatársi ajánlásokat is.

Nekünk ez bejött, mondta a szakértő. Az új toborzási eszközökkel 60 százalékos létszámnövekedést értünk el.

Az újfajta toborzásban a célzott kampányokkal a közösségi média felületeken összesen 3,6 millió elérést teljesítettek: többek között 27 ezer kattintást és egymillió Facebook-elérést generáltak – mondta el Kalmár Ákos, a Continental Csoport Magyarország országos HR vezetője. Hangsúlyozta: országosan a céghez érkező gyakornokok 90 százaléka Magyarországon a cégnél marad.

A Continental a hibrid munkában látja a megoldást, ennek jegyében szatellit irodákat nyitottak Szegeden és Debrecenben is. Elhangzott, hogy a belépők 36 százaléka munkatársi ajánlás alapján érkezik, az ajánlási díj sem elhanyagolható: egy komolyabb összeget jelent a munkavállalók számára. 

Irreális bérigények jelennek meg

A világjárvány utáni elvándorlási hullám részben megállt, akkor a munkavállalók egy jobb ajánlatért azonnal tovább álltak, ugyanakkor manapság a váltás előtt a saját munkáltatójuknál megpróbálnak egy magasabb bért kialkudni – jelentette ki Sólyom Gergely, a Pannon-Work régiós toborzási vezetője a HR konferencia kerekasztal beszélgetésén.

A jelöltek sokkal bizonytalanabbak 2023-ban, mint az elmúlt időszakban

– állítja Karai Anita, a HumanField üzletfejlesztési igazgatója.

Ma nagyon nehéz a komfortzónából kibillenteni a munkavállalókat, a korábbi években ez jóval könnyebben ment. 

Ma már nem ritka, hogy a munkahely váltáson gondolkodó alkalmazott, 30-40-50 százalékos fizetésemelést kér, a korábbi 10-20 százalék helyett.

Elhangzott még, hogy a HR-es szaknyelven a quit quitting (csendes kilépés) stádiumban lévő munkavállaló, onnan ismerhető fel, hogy 

  • nem érdeklődő;
  • nem vállal többletmunkát;
  • nincs túlórája.

Vagyis a csendes felmondás folyamatában van: az ide sorolható munkavállalók jellemzően napi 2-4 órát dolgoznak, és ezt a home office-ban nehezebb ellenőrizni.

Fontos, hogy a cégvezetők a megfelelő eszközökkel visszahozzák a munkavállalót a korábbi helyzetébe, amikor még motiválható volt. Ugyanakkor ezek a folyamatok sokszor nem visszafordíthatók, véli Sólyom Gergely, esetleg egy másik feladatkörrel kell megpróbálni motiválni a munkavállalót, bár ha nincs más megoldás, akkor meg kell válni tőle.

Az MI-forradalom más lesz

Mindeközben egyre nagyobb teret nyer a mesterséges intelligencia (MI), tíz éven belül minden negyedik munkavállalót érinteni fog a folyamat – hangzott el a konferencián. Öt éven belül a robotizáció hatalmas változást hoz, véli Stumpf-Bíró Balázs összeomlás-kutató. Ez a mostani folyamat egy picit eltér majd a korábbi ipari forradalmaktól: olyan világban fogunk élni, ahol a bizonytalanság a mindennapjaink része lesz. 

A kutató úgy látja, hogy nem a géptől kell majd tartani, hanem az emberektől mögötte.

A jövedelmi skála két végén lévő munkavállalókat nem azonosan érinti majd a mesterséges intelligencia, mondta Molontay Roland, a Budapesti Műszaki Egyetem docense. Sokkal inkább holisztikus tudás kell majd a mesterséges intelligencia működtetéséhez, ezt pedig Érdi-Krausz Gábor, a Mesterséges Intelligencia Nemzeti Laboratórium projekt koordinátora gondolja.

Távmunka vagy vissza az irodába?

Új képességek és szokások alakultak ki az elmúlt három évben, testre szabottan kell megtalálni a cégeknek a home office és az irodai munka arányát, mondta a Turcsikné Gáspár Gerorgina, a Lufthansa System Hungária HR-igazgatója. A járvány első hullámában a Központi Statisztikai Hivatal adatai szerint a dolgozók 17 százaléka volt a home office-ban, a második hullámban 13 százalékuk, most pedig a munkavállalók nyolc százaléka dolgozik távmunkában.

Mi egyfajta ciklikusságot látunk a munkavállalók hatékonyságában, és erre kihat az évszakok változása, mondta Medvedovszky Gergely, az Ahrend ügyvezetője. Hozzátette: az őszi-téli időszakban sokkal hatékonyabbak a munkavállalók, a tavasz és a nyár beköszöntével azonban csökken a hatékonyság.