A négynapos munkahét a pandémia miatt került elsősorban előtérbe, a munkaadók a kényszerhelyzetben tabukat döntögettek: digitalizáció, távmunka, emellett a munkavállalók is átgondolhatták, az életüket szeretnék a munkaköré szervezni vagy inkább fordítva – mondta Dr. Király Zsolt egyetemi docens, a Budapesti Metropolitan Egyetem (METU) emberi erőforrások alapszakjának vezetője a Napi.hu HR-vezetők Országos Konferenciája 2022 című eseményén.

 

Dr. Király Zsolt előadása.
Dr. Király Zsolt előadása - Kép: Napi.hu, Kristóf Réka 

Beszélt arról is, hogy Microsoft kísérletezett négynapos munkahéttel, a teszt 40 százalékos produktivitásnövekedést eredményezett. Nagy-Britanniában 2022 novemberéig zajlik egy ilyen kísérlet, félidőben a bevont cégek 86 százaléka gondolja úgy, hogy a pilot után is folytatná a négynapos munkahetet.

Magyarországon is volt példa a négynapos munkahét tesztelésére, a Nyakigláb Kft. 2015 óta heti 4-szer 10 óra munkavégzést vezetett be, máig sikerrel alkalmazzák. Az oldtimerek felújításával foglalkozó Camelot Restorations Kft. 2020-ban vezette be a heti négyszer 8 órát, és tapasztalataik szerint sokat javult a csapatmorál. A hernádi Sandlander Zrt. pedig munkaerővonzás és -megtartás céljából vezette be a 4-szer 10 óra munkavégzést.

Az Adevinta idei nyári felmerése alapján a kékgalléros munkavállalók 75 százaléka örülne a bevezetésnek, 69 százalékuk csak akkor, ha nem változik a bére, de 6 százalékuk akkor is, ha csökkenne. Mellette szólhat a hatékonyság növekedése a kiegyensúlyozottabb munka-magánélet miatt, valamint vonzóbbá válhat a cég a munkaerőpiacon.

A munkavállalók tartanak többek között az átszervezéssel kapcsolatos problémáktól, a paradigmaváltástól. Ugyanakkor a munkavállalói távollétből, termelékenység csökkenéséből, valamint az egészségügyi és szociális költségeket spórolhatnak meg a cégek, ha megfontolják a négynapos munkahét bevezetését. Ráadásul a fiatalabb generációk számára is vonzóbb lehet egy ilyen munkarend.

Generációs kérdések

A Z- és alfagenerációra mondhatjuk, hogy jellemző rájuk a gyorsaság, nehezebben megy nekik az elmélyülés, nagy az igényük a visszajelzésekre – mondta el Király Zsolt a konferenciát záró kerekasztal-beszélgetésen. Ugyanakkor azt is hangsúlyozta, a generációelméletek sok esetben billegnek, önmaguknak is ellentmondanak.

Horváth Andrea, a magyarországi McDonalds HR-vezetője is kiemelte, az aktuális problémáknak keretet adhat ugyan a generációkérdés, de fontos inkább az egyéni igényekre és kérésekre reagálni.

A Z- és alfageneráció roppant ambiciózus tud lenni Dr. habil. Garai-Fodor Mónika generációkutató, az Óbudai Egyetem Keleti Károly Gazdasági Karának dékánja szerint, ám fontos tisztában lenni azzal, hogy bizonyos feltételekkel elfogadja a senior kolléga útmutatását is. Ha a HR-es kollégák ki tudják alakítani benne az érzelmi kötődést, akkor pszichológiai kutatások igazolják, hogy nagyon lojális munkavállalók válhatnak ebből a korosztályból.

Utóbbit megerősítette Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakértő, a HR-Evolution Kft. ügyvezetője is. Saját tapasztalata szerint a hatékonyságra, automatizálásra törekvő ambiciózus fiatal beosztottja a több pénzt kínáló multinacionális cégtől is visszatért a vállalathoz az érzelmi kötődés és az ideális munkakörnyezet miatt.