A rendszerváltás utáni években, évtizedben megalakult hazai vállalkozások alapító-vezetői mostanában vonulnak nyugdíjba, így óhatatlanul előkerül az utódlás kérdése.

Az utódlásban nálunk jóval tapasztaltabb, több generációváltást átélő nyugati országok erre vonatkozó statisztikái nem túl kecsegtetőek: a cégek 80 százaléka nem éli túl a staféta átadását, és az alapító halálát követő egy, másfél évben be is csődöl – írja a VG.

Pálos Ildikó generációváltás-szakértő szerint ennek egyik fő oka, hogy a generációváltás nem csupán a cégről, hanem sok esetben a családtagokról is szól, ám az örökösök gyakran nem tudnak őszintén beszélni egymással az utódlással kapcsolatos érzéseikről. A kibeszéletlenség pedig mérgező: megmérgezi magát az öröklést és az átvett céget is.

A szakértő hozzátette: gyakran maguknak az alapítóknak sincs problématudatuk, azt gondolják, hogy örökké fognak élni, ezért sem gondoskodnak a generációváltásról. Ahogy nem egyszer maga az utódlásra kijelölt fiatalabb családtag nem szeretné a céget átvenni, mert egész egyszerűen más érdekli, és/vagy nem érzi magát alkalmasnak a vezérigazgatói feladatra, a döntések meghozatalára.

Hogyan viselkedjek a cégben tulajdonosként, amit elvárnak tőlem a szüleim úgy, hogy valójában még ők a tulajdonosok, és a cégnél mindenki így is kezeli őket? Ahhoz, hogy az én nevem szerepeljen a papírokon, arra kell várnom, hogy ők meghaljanak? Ezt nem kívánom! – a legtöbbször ezeket a kérdéseket teszik fel magukban a cégvezetők gyermekei

– fogalmazott Pálos Ildikó.

Az szintén komoly dilemma, és jelentős érzelmi terhet ró a családokra, amikor maga, a még aktív alapító-cégvezető érzékeli, hogy a gyermeke nem alkalmas a feladatra, és ezt egy adott ponton meg is kell mondani neki. Továbbá újabb fejtörő lehet a családoknak, amikor az alapítónak több gyermeke is van, és mindegyikük szóba jöhet potenciális utódként. 

Miért nem szeretik a munkáltatók a 45 év felettieket?

Sok potenciál van a 45 év feletti munkavállalókban, azonban a munkáltatók ezt mégsem veszik észre. Bővebben --->