A PwC friss felmérése szerint Közép- és Kelet-Európa 13 országában összesen mintegy 358 milliárd euró veszteséget okoz a képzett munkaerő hiánya, ez a GDP mintegy 12,6 százalékának felel meg - mondta Bencze Róbert, a PwC Magyarország HR-tanácsadási üzletágának igazgatója (képünkön) a Napi.hu által szervezett HR-vezetők Országos Konferenciája 2019 eseményen.

Ez a becsült veszteség a magyar gazdaságban 5,1 milliárd euróra rúg, ami a GDP-nek körülbelül 4,1 százalékát teszi ki.

Kapcsolódó

A szakképzett munkaerő hiányát egyik kézenfekvő módon a digitalizáció és az automatizálás enyhítheti. Az ezzel kapcsolatos szándékoknál ebben a magyar cégek hátul vannak, míg a régióban a leginkább elkötelezettnek a balti államok, Románia, valamint Ukrajna cégei bizonyultak a felmérés adatai alapján. A releváns digitális megoldások listáján az IoT (dolgok internete), a robotizálás, valamint a mesterséges intelligencia csatasorba állítása áll.

Zsákutcába menetelnek a magyar cégek

A magyarországi cégek érezhetően zsákutcába menetelnek - fogalmazott a PwC szakértője. A vállalkozások 66 százaléka (ez a régiós lista 3. legmagasabb értéke) ugyanis arra készül, hogy toborzással oldja meg a munkaerőhiányt - csakhogy ez jelenleg nem tűnik járható útnak. Ezzel szemben a hiányzó készségek pótlásánál csupán 52 százalék tervezi a belső képzések bevetését - szemben a 62 százalékos régiós átlaggal.

Nem jobb a helyzet a külső képzések igénybe vételénél (itt a magyar arány 46, míg a régiós átlag 55 százalék) - mondta Bencze Róbert.

A régió alapvetően két fő iparágban erős: autógyártásban és ssc-kben (sharde service center), csakhogy mindkét ágazat szinte teljesen automatizálható. A lista másik végén a szolgáltatások, különösen az oktatás és az egészségügy áll.

Itt az ideje, hogy átgondoljuk a HR új céljait és feladatköreit!

Kétszázezer betöltetlen munkahely van Magyarországon - becsülte Mezriczky László, HR kommunikációs szakértő, jócskán rálicitálva KSH-adataira. Huszonöt százalék: ennyi az a fizetéskülönbség, amelyet egy jó vállalatvezető, vagy főnök ki tud kompenzálni - vagyis ez az a becsült pénzbeli többlet, amennyiért még nem mennek el a munkavállalók, ha jól érzik magukat az adott cégnél.

Egy vállalatnál 30-50 százalék azon emberek száma, akik nem értik, hogy miért dolgoznak ott: nem látják feladataik értelmét, céljait, összefüggéseit. Ez a kör lényegében egy "veszélyzónát" takar, ezt a dolgozói csoportot bármikor elcsábíthatja a konkurencia.

Fontos hívószó például, hogy a hatékonyság forrásai - legfőképp az emberi erőforrások -  beszűkültek, a tartalékok pedig a vállalati folyamatokban és az együttműködésben vannak.

Felcserélődtek a szerepek

A munkaerőpiac dinamikája annyira megváltozott az elmúlt években, hogy felcserélődtek a szerepek: a munkavállaló, mint ügyfél jelenik meg a cégeknél. A generációs feszültségek soha nem tapasztalt különbségeket hoztak el. Az idősebb munkavállalók hozzáállása leegyszerűsítve ilyen: "Ne örömködni akarj itt, hanem dolgozni", miközben az employer experience, vagyis munkavállalói élmény, mint megkülönböztető elem már kiemelt szemponttá vált a fiatal generációknál az álláspiacon.

Új szempontok jelentek meg: a purpose, vagyis munka értelme, a munkavégzés ergonómiája kiemelt szemponttá vált és közvetlen hatással lehet a megtartóképességre. Az Employer Branding, mint csodaszer, hamar kiüresedett, a vállalati jövőképek immár nem állhatnak meg a board room ajtajánál, nem szorítkozhatnak puszta kampányokra, hanem a személyre való lebontásig kell eljutni! - figyelmeztetett.

Az új munkavállalói elvárások miatt felmerült feladatok pedig olyanok, amelyeket korábban marketingkommunikációs szakemberek végezték, manapság viszont a vezetőség jellemzően a HR-esekre néz, ha ezeket szükséges elvégezni. A HR-eseknek egyszerre márkaépítőnek, értékesítőnek, pszichológusnak, trénernek lenni, ami pedig öt évvel ezelőtt fel sem merült. A cégeknek pedig nem nyerő típusok kellenek, hanem együttműködő emberek. Tömören fogalmazva olyanok, akik szájkosarat tudnak húzni az egójukra!

Mezricky László az elmúlt öt év munkaerőpiaci stációit a következőképp vázolta fel:

 

  • 2015 "ha nem tetszik, el lehet menni". Ekkor még olyan volt a munkapiac dinamikája, hogy a vállalatok tömegével válogathattak a jelöltek közül.
  • 2017 "ha nem tetszik, akkor elmegyek!" A munkavállalók öntudatra ébredése miatt teljesen elbizonytalanodtak a középvezetők, a fegyelmezés kérdése értelmét vesztette, mert immár a munkavállaló szólt vissza nekik.
  • 2018. "Ha kényszerítjük emelni fog" - A HR felé konkrétan megjelent igényként a szakszervezetekkel való tárgyalás technikája
  • 2019 "Brutális hír: veszélyben a magyar gyárak?" Mostanra megjelentek a válság felhői, árnyalatnyit beszűkült a munkapiac, de ez a HR számára csak átmeneti fellélegzésnek tűnik.
  • 2020 "a HR újragondolása szükséges." A szakember előrevetítette, fenyegető veszélyként jelenhet meg, hogy minden tartalékukat felélték a HR-esek, mert segítséget az elmúlt években nem kaptak.

 

Szerinte várható, hogy az elmúlt években jellemző mennyiségi munkaerő-menedzsment átfordul minőségibe, vagyis nem az lesz a feladat, hogy nagy mennyiségben vegyünk föl embereket, hanem a minőség, az elégedettség és a hosszú távú megtartás lehet a fő fókusz.

+8
HR-vezetők Országos Konferenciája 2019
Az employer branding és a Z generáció – panelbeszélgetés A beszélgetés résztvevői: Baja Sándor, a Randstad Hungary ügyvezető igazgatója Pethő Anikó, az Aarenson Consulting vezetője, tulajdonosa Szabó Zoltán, a BT Magyarországon működő regionális szolgáltató-központjának ügyvezetője Napi.hu/ Horváth Balázs


Új prioritásként kell megjelennie, hogy az információcsere jelenlegi állapotát komplex módon szükséges áttekinteni a cégeknél, kiterjedve az emberi kapcsolatokban is tetten érhető belső feszültségekre, illetve fontos, hogy a feltárás során észlelt diszfunkciókra azonnali reakciókat adjanak. Szükséges a folyamatok feltérképezése! A hiteles employer branding arról szól, hogy egy vállalatnál tisztában legyenek azzal, hogy mit gondolnak az ott dolgozó emberek a cégről, ezt milyen narratívában és hogyan fogalmazzák meg, akár kollégáik, a családjuk, vagy távolabbi ismerőseik körében is - magyarázta Mezriczky.

Várhatóan 2020-tól lesznek a leginkább komplex feladatai a HR-nek. Ma már a szervezeti kommunikáció alig-alig képes ellátni a marketingterületet. Úgy véli: a HR igenis alkalmas arra, hogy a kommunikációt szervezze. Új gondolkodásmód szükséges, új képzési tartalmak kellenek: például vitakultúra képzés.

Továbbá nagyon nem mindegy, milyen vezetők kezelik a cég beosztottjait - leginkább azokra a vezetőkre gondolva, akik a legközelebb állnak a dolgozóhoz. Egy jó vezető hamar fel tudja ismerni, ha egy adott dolgozó el akar menni a cégtől - értékelt a HR-kommunikációs szakember.