A szakemberek szerint az átgondolt jutalmazási rendszer komoly megtartó erővel bír, ezzel szemben az ad-hoc, az eseti teljesítmény értékelés alapján történő jutalmazás jóval több csapdát rejt magában - olvasható a Simonyi és Tóth személyzeti tanácsadó iroda közleményében. Fontos eldönteni azt is, hogy az év végi jutalom teljesítmény függő vagy automatikusan járó "ajándék", elismerés az éves munkáért.

"Természetesen tévedés, hogy az év végi jutalmazás önmagában elég eszköz a jó munkaerő megtartásához, motiválásához, hiszen az elkötelezettség elérése ennél jóval komplexebb feladat. A megfelelően átgondolt és hosszú-, stratégiai távra tervezett értékelési rendszerek komoly motivációs erővel bírnak, építik a cégkultúrát és erősítik a lojalitást. Azonban az is tény, hogy az automatikusan járó jutalmazás jóval több csapdát rejt magában, mint a teljesítményhez kötött plusz díjazás" - véli Simonyiné Tóth Judit, a Simonyi & Tóth Személyzeti Tanácsadó Iroda vezetője.

Mindkettőnek meglehetnek ugyanis az előnyei, illetve a hátrányai: az első esetben egyenlő esélyeket tudunk teremteni, a második esetben jobban tudjuk motiválni a kollégákat.

Megéri, de nem csinálják

A nemzetközi kutatások szerint azok a cégek, akik jutalmazási és ösztönzési programokkal rendelkeznek, akár 20 százalékkal is növelhetik az üzleti eredményeiket, és dolgozóik teljesítménye 50 százalékkal magasabb lehet, mint az átgondolt jutalmazási rendszer nélkül működő vállalatoknál. Az angolszász kultúrában mély hagyománya van az értékelési rendszereknek.

Ezzel szemben egy nem rég publikált felmérésben a megkérdezett 418 magyar vállalatvezető csupán 5 százaléka érezte úgy, hogy a jutalmazás erősíti a munkáltatói márkát és mindössze 2,5 százalékuk érzi úgy, hogy a munkaerő megszerzéséért folytatott harcban ennek lenne jelentősége. Sőt a kutatásban részt vevő cégek háromnegyede egyáltalán nem méri, hogy a jutalmazásnak van-e bármiféle pozitív hatása.

Nem mindegy, hogy valaki informál vagy magyarázkodik

Elsősorban a kisebb vállalatok esetén igaz, hogy az év végi jutalmazás kevésbé hivatalos, nincsen beépítve a bérezésbe, inkább ad-hoc jelleggel, a vezető egyszemélyes döntése alapján történik. "Nincs annál visszatetszőbb, amikor a beosztottak úgy érzik, hogy csak a "kiváltságosok" részesülnek elismerésben. A ködös, nem egyértelmű a jutalmazási szokások gyakran okoznak konfliktust, belső feszültséget" - mondja Simonyiné. A szakember szerint fontos, hogy a jutalmazás szempontjai (pl. teljesítmény, viselkedés, hozzáállás, profit) egyértelműek legyenek a munkatársak számára, mert akkor könnyebb feldolgozniuk a csalódást, ha esetleg nem részesültek a várt jutalomban.

Ha lehet, személyesen adjuk át az ajándékot, mivel a személyes kontaktus alapvető fontosságú minden hosszú távú kapcsolat felépítésében, meghatározza az együttműködés minőségét. Ha a vezető személyes találkozó során adja át a jutalmat - akár egy jelképes oklevél vagy fizetési utalvány keretében - az elismerésnek olyan plusz érzelmi töltetet adhat, ami maradandó emlékké válva hosszútávon is motivációs hatással bírhat. Ha erre nincs lehetőségünk, egy személyre szóló levéllel köszönjük meg az éves munkát.

Ha cég helyzete nem teszi lehetővé a karácsonyi jutalom fizetését, a tanácsadó szerint az őszinteség a legfontosabb, hogy megelőzhessük a komolyabb konfliktust. "Fontos alapigazság ebben a helyzetben, hogy aki előre informál, az tájékoztat, aki utólag, késve, az magyarázkodik. Ha a dolgozók várják, készülnek a karácsonyi pénz érkezésére jobb, ha már az ünnepi időszak előtt egyértelművé tesszük, hogy idén nem lesz jutalom" - teszi hozzá az ügyvezető. A kisebb vállalatok esetén ugyancsak érdemes ügyelni a vezetőnek a konzisztens viselkedésre. Visszatetsző és csökkenti a dolgozói lojalitást, ha például karácsonykor vásárol új autót, vagy megy luxus nyaralásra a vezető, miközben a cég rossz helyzetére hivatkozva éppen az adott évben szünteti meg az addig járó karácsonyi jutalmat.