"Embertelen munkarend, ha valakinek családja van, akkor nem lehet bírni, hogy sosincs hétvégéd, vagy csak a vasárnapod van egész héten évek óta" - panaszkodott az egyik dolgozó. "Ha máshol kevesebb pénzért könnyebb és kevesebb a munka, miért ne váltsak?" - így egy másik.

"Ne ígérjenek olyat - például fizetésemelést, ha nem tartják be. Ez rosszabb, mintha semmit nem ígértek volna." - mondta egy harmadik, ami talán összefoglalja a felmondások leggyakoribb okát. "Korrekten mondják el, milyen lehetőségek vannak a cégnél: például azt mondják, hogy előleglehetőség van, de az elején kell a pénz, főleg, ha távolról költözöl fel szállásra, és kiderül, hogy csak 3 hónap múlva adnak"  - hangzott el sokak közt a hr-cég fókuszcsoportos interjúin, ahol összesen 180-an mondhatták el névtelenül, mit gondolnak az aktuális munkaerő-piaci viszonyokról.

A felmérésből kiderült, hogy a "veszélyeztetett réteg" igen széleskörű: a termelő- és kereskedelemben dolgozó kékgallérosok 40 százaléka gyakran váltogat állást, vagy épp hajlamos arra, hogy már a próbaidő alatt elmenjen. Ezen belül a legproblémásabb réteget (12 százalék) a váltogatók jelentik: ők azok, akik időnként még a próbaidőt sem várják meg, és 4 évet sem töltöttek el még egy helyen. A váltogatók között a legtöbben a 30-39 év közötti Budapest és környékén élő férfiak vannak. A másik csoportba osztották a szelektálókat (28 százalék), akiknek pályafutása során előfordult már, hogy próbaidő alatt elmentek és vannak köztük olyanok is, akik a 4 évet nem húzták ki. A szelektáló munkavállaló "prototípusa" a Nyugat-Magyarországon vagy épp Budapest és környékén élő 50 év fölötti férfi.

A munkáltatójukhoz leginkább lojálisak ugyanakkor a 40-49 év közötti, illetve az 50 fölötti, kelet-magyarországi nők, akik viszont helyzetükből és lakóhelyük munkaerő-piaci körülményeiből fakadóan korlátozva vannak a munkahelyváltásban. A felmérés szerint a lojálisak száma ugyanakkor még mindig a legnagyobb (43 százalék).

A magyar fizikai munkavállalók munkaerő-piacon megélt legrövidebb szolgálati idejeinek elemzése alapján az látszik, hogy nagy részük (62 százalék) már dolgozott olyan munkahelyen, ahol egy éven belül eljött. A munkáltató irányába mutatott hosszú távú kötődés kevésbé jellemző a fiatalokra, mint az idősebb korosztályokra. A 16-29 évesek majdnem fele dolgozott már életében olyan munkahelyen, ahonnan még a próbaidő lejárta előtt eljött. Általában a mai munkaerő-piaci környezetben dolgozók könnyebben, gyorsabban váltanak, nem feltétlenül horgonyoznak le hosszú évekre egy munkavállalónál.

Meglehetősen költséges jelenség

A kutatásban részt vevő cégek éves átlagos fluktuációja már elérte a 38 százalékot. A cserélődés ezer fő betanított munkás esetén 600 millió forint pluszköltséget jelent egy vállalat számára - kalkulál a HR-Evolution.

Baj, ha a meghirdetett bér köszönőviszonyban sincs a hó végivel

A felmérés megállapította, hogy az elsődleges felmondási ok az volt, hogy a munkaadók nem tartották be amit ígértek. Ez különösen a férfiak számára meghatározó ok (49 százalékuk jelölte meg). A második legfontosabb felmondási okuk az volt, hogy máshol több fizetést és vonzóbb juttatásokat ajánlottak (45 százalék), míg a közvetlen felettesek embertelen bánásmódja csak 35 százalékuk számára jelentett indokot a távozásra.

A nők esetén ugyanakkor a durva bánásmód jelenik meg elsődleges okként (36 százalék), az ígéretek be nem tartása (34 százalék) és a másutt vonzóbb honorárium (33 százalék) csak ezután következik. A többségnek egy évnél kevesebb volt a legrövidebb idő, melyet egy munkahelyen töltött el. Fontos rávilágítani, hogy a nőknél valamelyest kisebb ez az arány, mint a férfiaknál.

A kutatás során több olyan esettel is találkozott a HR Evolution, hogy a felsővezetés által beígért fizetésemelés vagy elmaradt, vagy a dolgozók részéről inkább megalázó volt, mint motiváló.

Csalódáshoz és a főnökségbe vetett bizalom megrengéséhez vezethet az is, ha a céget érintő negatív hírekről (például leépítések, szervezeti átalakulás, felvásárlás) a dolgozók nem a vezetőktől értesülnek, hanem a médiából.

A fővárosban többször mondanak fel azért, mert a munkáltató nem tartotta be, amit ígértek, és úgy tűnik többen voltak elégedetlenek a munkakörülményekkel. A fizetés és az előrelépési lehetőség azonban többször merül fel felmondási okként a vidéki régiókban.

A fiatalabb (16-39 éves) korosztályoknál jellemzőbb, hogy a jobb fizetés miatt váltottak, az ígéretek be nem tartásával szemben pedig a 30-49 éves korosztályok a leginkább türelmetlenek. Az idősebb (50 feletti) korosztály ugyanakkor sokkal érzékenyebb a bánásmódra: ezek a dolgozók sok éves tapasztalattal a hátuk mögött úgy érzik, hogy több elismerésre hivatottak és arra, hogy problémáikat őszintén meg tudják beszélni a felettesükkel. "Fájdalomküszöbük" viszont sokkal magasabban van azon a téren, hogy a nekik tett ígéreteket teljesítette a munkaadó, vagy sem.

Nem akarnak biorobotok lenni 

A kutatásban azt is megállapították, hogy sokkal fontosabb lett a munka/magánélet egyensúlya, mint eddig valaha. Így pedig a munkaidőbeosztás kérdése is nagyobb fókuszba kerül. Ha például egy munkavállaló csak 2-3 napra előre tud tervezni, vagyis csak ilyen rövid távon látja pontosan, hogy mikor fog dolgozni, az könnyen erős frusztráltsághoz vezethet.

Emellett a munkakörülmények is sokkal nagyobb szerepet játszanak a potenciális munkahelyváltásban, mint korábban: ha túl meleg van, vagy épp túl hideg a munkavégzéshez, ha túl nagy a por, azt a munkavállalók sokkal nehezebben viselik, főleg, ha tudják, hogy más munkáltató jobban odafigyel ezekre a feltételekre. A feladata jellege is fontos kérdés; ha túl monoton munkát kell végeznie valakinek, vagy épp nem látja, hogy a munkájának mi az értelme, van-e célja, az is felmondáshoz vezethet. Mindezek mellett a túl nagy szigor, a dohányzás vagy épp a mobiltelefon használat tiltása is lehet "válóok" - mindez korábban szinte elképzelhetetlen lett volna.

Aki csak a fizetést gondolja megtartó eszköznek, tévúton jár

A válaszok kiértékelését követően a hr-cég megállapította, hogy egy munkahely megtartó ereje sokkal inkább az emberi tényezőkben rejlik, mintsem a munkakörülményekben, fizetésben vagy karrier lehetőségekben. A távozás hátterében a gyakori munkahelyváltók körében szintén az első helyen az emberi tényezők állnak (vagyis például Nem tartották be, amit ígértek, Nem volt jó a csapat, a hangulat, a kollégák, Embertelen volt a bánásmód, Nem ismerték el, nem dicsérték meg a dolgozót.)

A kutatás szerint ugyanakkor a szervezetek legerősebb megtartó ereje a jó csapat. Mindkét nem számára ez a tényező az, amelyik a hosszú távú elköteleződést eredményezi egy munkáltatónál (a válaszadók 67 százaléka jelölte meg.) A második legfontosabb tényezőt a jó fizetéseket és egyéb juttatásokat azonban már csak a megkérdezettek 34 százaléka említette, amelyet a munka elismerése (33 százalék) és az emberi bánásmód, a vezetőség őszinte kommunikációja követett (31 százalék).

A tanácsadócég szerint azonban egy rapid csapatépítő azonban nem megoldás a fluktuációra. Egy vállalatnak nagyon fontos odafigyelnie arra, hogy a dolgozó a munkahelyén egy közösségben érezze magát - a csapatok kialakításában pedig a közvetlen vezetők kapnak a legnagyobb szerepet. Nagyon komolyan kell venni a műszakvezetők és helyetteseik képzését. A középvezetői feladatkörök, a mindennapi munkán során használt vezetői kompetenciák átalakultak - ma egy vezetőnek egyben a csapat vezetőjévé is kell válnia. Az egyik fókuszcsoportos nyilatkozó ezt így fogalmazta meg:

"Nem munkásból kéne vezetőt csinálni, vagy ha igen, akkor ne felejtse el honnan jött. Van aki jól csinálja, amit csinál, szakmailag is ért hozzá, de ez kevés. A jó vezető: érzékenyebb az emberi problémákra, szépen beszél akkor is ha baj van, vagy valamit rosszul csinált az ember, normálisan szól ha valami nem oké, megdicsér ha jól csináltam. Összefoglalva: igazságosság, érzékenység, következetesség."