A Z generáció (a 90-es évek végétől a 2010-es évekig születtek) életét már teljes egészében a technikai eszközök határozzák meg, számukra már nemcsak a digitális eszközök, hanem maga az internet is teljesen magától értetődik. Ez mind a nyelvhasználatukat, mind az idegennyelv-ismeretüket, mind pedig a fogyasztási szokásaikat nagyban meghatározza. Az okostelefon, a rengeteg alkalmazás, a számtalan ismerősnek jelölés, a böngészősáv, az online térben történő ismerkedés a mindennapjaik része.

Abban mindenki egyetért, hogy a kitűnni vágyás (az élet bármely területén), a gyors és kényelmes ügyintézés jellemzi ezeket a fiatalokat, ebben pedig nagy könnyebbséget jelent számukra az online világ. Új és eddig ismeretlen fogyasztási szokások jelentek meg a Z-sek körében, ez az első generáció, amely már nem feltétlen presztízsmárkákat vásárol, sokkal inkább egyedi megoldásokra, dizájnokra vagy összetevőkre fordítja az erőforrásait, legyen szó ételről, ruháról vagy bármilyen technikai kütyüről és sok esetben az influencerektől tájékozódnak.

A Z generációt egy roppant énközpontú világkép jellemzi, ami akár a HR, akár az online marketing szempontjából érdekes lehet: a Z-sek átlagban 8 másodpercnél tovább nem tudnak figyelni valamire. Annyira sok inger éri őket egyszerre, mert valamilyen telefon, tablet vagy okoseszköz mindig ott van a kezükben, hogy egyedi, személyre szóló és igazán figyelemfelkeltő hirdetésekre, álláshirdetésekre, vagy bármilyen médiatartalomra van szükség ahhoz, hogy képes legyen rá fókuszálni ez a korcsoport.

Egy 2011-es felmérésben (amikor az Y generáció még a középfokú tanulmányait végezte, a Z pedig még általános iskolás volt), a baby boomer generációval kapcsolatban azt állapították meg a szakértők, hogy ismeretlen számára a csapatmunka, mert attól tart, hogy azzal valamifajta előnyhöz juttatja a másikat. Viszont maga a tudásmegosztás abszolút magától értetődő és természetes e nemzedék képviselőinek.

Az X generációt alkotók számára már mindennapos dolog a csapatmunka, ez a multinacionális vállalatok, a franchise-hálózatok hatása is lehet, hiszen ezekben elengedhetetlen, hogy akár nagyobb csoportban, eltérő munkahelyeken, egy időben, egy projektben dolgozó kollégák együtt tudjanak működni. Ezzel együtt a tudásmegosztásnak már valamifajta kölcsönösségen kell alapulnia.

A nagy változás az Y generációnál jött el, számukra vélhetően nem idegen a csapatmunka, az oktatásukba is beépítették, és a kooperatív szemléletet tovább is vitték magukkal a munkahelyre. A tudásmegosztás viszont már nem annyira természetes e nemzedék számára. A Z generáció esetében újabb fordulópont történt, itt a tudásmegosztás, a csoportmunka leginkább csak külső kényszerítő erő hatására valósul meg, legyen az egy vezető vagy egy olyan összetettségű projekt, amit egy ember egyedül már nem képes megoldani. És a csapatmunka is legtöbbször a virtuális térben valósul meg.

Generációk

A munkaerőpiacon még mindig jelen van a baby boomer generáció (a II. világháborút követő 15-20 évben születettek), amelynek tagjai kemény munka árán építették ki a számukra szükséges egzisztenciát. A sorban az X generáció következik (az 1960-as évek elejétől a 80-as évek elejéig születtek), amelynek már vagyonfelhalmozásra, jelentősebb fogyasztásra is volt lehetősége. Az ő életükben jelentek meg először a multinacionális vállalatok, ami pedig a kultúrák közötti elfogadást, illetve az információmegosztás jelenségét hozta magával.
A sorban őket követő Y generáció (a nyolcvanas évek végétől az 1990-es évek közepéig születtek) esetében figyelték meg először, hogy a gazdasági helyzettől vagy a régiónkénti eltérésektől függetlenül igen hasonló attitűdbéli jellemzőik vannak, ez az első korosztály, amely már valamilyen digitális technológiát igénylő játékokkal játszott, gyermek- vagy fiatalkoruk egy részét már számítógép előtt töltötte.

2021-ben a Z generációhoz a munkáltatók, a HR szakemberek három leggyakoribb tévhitet kapcsolnak, ilyen például a misztikus próbaidőszak félreértelmezése. Kovács Ágnes, az OptiMonk toborzó munkatársa tapasztalatai szerint mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldal igen sajátos módon közelíti meg azt, hogy mire is való a próbaidő.

A munkavállalók szerint a próbaidő arra való, hogy a vállalat bebizonyítsa: valóban képes azt nyújtani a csapattagoknak, amit annak idején az interjúk vagy az ajánlatadás során ígértek. A munkáltatók viszont ilyenkor teszik próbára az újonnan csatlakozó kollégákat, és megnézik, hogy képesek-e három vagy hat hónap alatt felszedni azt a tudásmennyiséget, amivel utána a lehető leghamarabb és a legproduktívabban tudnak dolgozni.

Ez erős kölcsönös bizalmat és nagyon sok türelmet igényelne, a fiatalok helyzetét viszont nem könnyíti meg, hogy a világ azt közvetíti feléjük: nagyon fontos az önismeret, és ahhoz, hogy ez kellően tág legyen, szükséges, hogy kísérletezzenek, ha pedig valamilyen pozícióban nem érzik kényelmesen magunkat vagy nehézségekkel találkoznak, akkor érdemes elgondolkozni a váltáson, akár a próbaidő alatt is.

Amit a vállalatok ennek mérséklésére tehetnek, az az, hogy profin kidolgozott onboarding stratégiával rendelkeznek. Az OptiMonknál például az év elején vezették be azt a rendszert, amelyben 30-60, illetve 90 napra előre felépített terv várja az újonnan csatlakozókat arra vonatkozóan, hogy mik azok az ismeretek, amiket el kell sajátítaniuk az adott időintervallum alatt. Majd harminc naponta beszélnek a kollégákkal, illetve a vezetőkkel annak érdekében, hogyha valamilyen félreértés, esetleg probléma adódna, azt még idejében tudják orvosolni.