Egy globális munkaerőpiaci krízis felé haladunk, nemcsak Európában, de a világ más részein is, amelynek következményeit igazán komolyan 2030-ban fogjuk megérezni. A Boston Consulting Group (BCG) számításai szerint ennek a gazdasági hatása 10 ezer milliárd dolláros lehet - legalábbis erről beszélt még 2014-ben Rainer Strack, a Boston Consulting Group tanácsadója egy TEDTalk előadásában.

Akkor sokan úgy vélték, hogy masszív munkanélküliséggel fog küzdeni a világ, mert a mesterséges intelligencia (AI) sok helyen át fogja venni az emberek helyét a munkában. Ez a kép kicsit pozitívabb lett az elmúlt években, de a digitális megatrend elért bennünket és komoly hatásai vannak - mondta a Napi.hu-nak adott interjújában Reiner Strack. A BCG szakértője szerint a következő 10-15 évben jelentősen csökkenni fog a munkaképes korúak bázisa, persze ennek hatása iparáganként változó lesz, egyes területeket a digitalizáció gyorsabban elérhet. Ilyen lehet Strack szerint például a bankszektor, ahol fizikai termék nincs, így a digitalizáció is nagyobb lehetőségeket biztosít a hatékonyság területén.

Kapcsolódó

Van viszont egy másik tényező, ami szintén komoly gondokat fog okozni világszerte: ez pedig a tehetségek hiánya - hívta fel a figyelmet Strack. A német szakember saját hazájára utalva példaként említette lapunknak, hogy a német munkaerőpiacról - részben a demográfiai, részben a technológiai átalakulás következményeként - 6-8 millió ember fog hiányozni. Ez az a munkaerő-mennyiség a BCG számításai szerint, amellyel a német gazdaságban a gazdasági növekedést fenn lehetne tartani az elkövetkezendő években - magyarázta lapunknak a szakember. Ha nem lesz meg ez a mennyiségű munkaerő, akkor a német gazdaság bizonyos területein nem lesz növekedés - tette hozzá.

Karrierív

Reiner Strack 1994 óta dolgozik a Boston Consulting Groupnál. A hr-szakember 10 éve a tanácsadó cég Közép-Európa, Közel-Kelet és Afrika (EMEA) régiójának munkaerő-menedzsment és szervezeti gyakorlatokért felelős divíziójának vezetője, illetve a németországi társadalmi hatások elemzésével foglalkozó részleg irányítója. Strack specializációjának fő területe a vállalatok azon képessége, hogy az emberi erőforrásmenedzsmenttel miként kovácsolhatnak versenyelőnyt.
A Personalmagazin német hr-szaklap 2007-ben, 2009-ben, 2011-ben, 2013-ban, 2015-ben és 2017-ben a humán erőforrás területén Németország 40 legjelentősebb vezető gondolkodói közé választotta. Strack tagja a Világgazdasági Fórum (WEF) tehetségek mobilitásával foglalkozó tanácsának (Global Agenda Council for talent mobility), amelynek témájában Davosban kétszer is előadott. TEDTalk előadását több mint 1,7 millióan nézték meg eddig.

Kifutunk a munkaerőből

Vagyis nagyon úgy fest, hogy nemcsak Európában, de a világ más részein is hamarabb fogunk kifutni a munkaerőből, mint a munkahelyekből - emelte ki Strack, aki szerint ezen közép- és hosszú távon segíthet a mesterséges intelligencia, vagy az automatizáció, de az még nem teljesen világos, hogy hogyan.

Ami biztos, hogy sok területen nem lesz elég tehetség és hatalmas lesz a készségekbeli hiány (skills mismatch) is - hangsúlyozta a BCG szakértője, aki azt is hozzátette, hogy egyes készségek már most is hiányoznak. Mindezek fényében már a közeljövő komoly kihívásai közé felsorakozik az átképzés (reskillig) és a továbbképzés (upskilling) problematikája is.

Hogy válhat valaki jövőállóvá?

A helyzetet azonban nem könnyíti meg, hogy a jövő meglehetősen képlékeny, senki sem tud biztosat mondani. Azt Strack is elismerte lapunknak, hogy most nem lehet egyértelműen megmondani, milyen szakmák tűnnek majd el, illetve milyenek jelennek meg, az az általános jótanács viszont soha nem volt még annyira aktuális, mint most, miszerint nem szabad egy készségre feltenni mindent. Azok a készségek ugyanis, amelyek a múltban egy életre szóló garanciának tűntek, a jövőben gyorsan elveszíthetik relevanciájukat.

Ami viszont a BCG kutatásaiból kitűnik, hogy ha egy munkavállalónak több készsége van, akkor sokkal nehezebb egy robottal helyettesíteni. A robotok egyébként sem embereket fognak kiváltani, hanem egyes feladatokat, készségeket - hangsúlyozta lapunknak Strack, aki szerint addicionális digitális készségekre biztos, hogy szüksége lesz a jövő munkavállalójának.

Vagyis az élethosszig tartó tanulás most már tényleg realitássá vált - mutatott rá a szakértő. Ez azonban a gyorsan változó világunkban nemcsak az egyén, de a vállalatok szempontjából is fontos, a cégeknek is be kell majd ilyen képzésekbe ruházniuk. Európában jelenleg egy vállalat átlagosan fejenként 1000 eurót költ tréningre és képzésekre évente, de nem szisztematikusan hanem egy-egy területen, kicsit. Ezeket a képzéseket azonban a jövőben sokkal rendszerszerűbben, tudatosabban kell végezni és nem csak azokra a készségekre fókuszálva, amelyek az adott pillanatban keresettek.

Sőt, országok kormányainak sem ártana ilyen stratégiákat kialakítani arra, hogy a következő 3-5 évben milyen készségekre lesz szükség - tette hozzá Strack.

Kevesebben akarnak más országban dolgozni

A BCG idén júliusban kiadott, a 197 ország, 366 ezer munkavállalójának és hatezer munkaerő toborzójának megkérdezésével készített Decoding Global Talent 2018 című kutatása arra is rámutatott, hogy miközben egyre életbevágóbb a friss munkaerő bevonzása, a munkavállalók mobilitási hajlandósága globálisan 64-ről 57 százalékra csökkent a négy évvel korábbi helyzethez képest.

Reiner Strack, a Boston Consulting Group senior partnere, Fotó: BCG

Ebből a kutatásból egyebek mellett az derült ki, hogy egész Kelet-Európában csökkent az elvándorlási szándék. Magyarország estében a négy évvel korábbi 58 százalékhoz képest 35 százalék mondta, hogy külföldre menne dolgozni. A korosztályos lebontásban a fiatalok körében a korábbi 60 százalék 45-re esett, a magasan képzetteknek körében pedig a külföldi munkavállalásra 37 százalék hajlott a négy évvel korábbi 65 százalékkal szemben.

Ami viszont még így is elgondolkodtató, hogy a 20 év alattiak mobilitása 66 százalék, ami a BCG adatai szerint meghaladja a globális átlagot. Illetve a doktori fokozattal rendelkezők körében is 40 százalékos a külföldre költözési hajlandóság.

Ehhez a politikai klíma változása is hozzájárult, de az is, hogy a munka globálisabb lett, azaz nem feltétlenül kell a munkavállalónak mozdulnia, hanem a munka "megy oda hozzá", illetve el tudja végezni távmunkában is - mondta Strack.

A szakember ugyanakkor arra is rámutatott, hogy ehhez a jelenséghez az is hozzájárulhatott, hogy a gazdasági helyzet az adott országokban javul, jobbá váltak a munkavállalási lehetőségek, ezért kisebb a motiváció a külföldi munkavállalásra.

Átrendeződtek a prioritások

Ez megmutatkozik a legkedveltebb célországok helyezésének átrendeződésében is: az USA például - minden közelmúltbeli változás ellenére - még most is őrzi vezető szerepét, ám Németország az elmúlt négy évben feljött a 2. helyre, míg az Egyesült Királyság lecsúszott a másodikról az ötödikre. Utóbbiban vélhetően a brexit játszik szerepet - jegyezte meg Strack.

A BCG szakértője ugyanakkor arra is felhívta a figyelmet, hogy nagyobb városok esetében is érdemes lehet stratégiákat készíteni a megfelelő munkaerő bevonzására. Példaként említette, hogy a brexit, és az a trend, hogy az Egyesült Királyság vesztett vonzerejéből, nem ejtett csorbát London népszerűségén. A brit főváros továbbra is őrzi a vezető helyét a városok ranglistáján. Ezen a listán viszont Berlin négy év alatt a 6. helyről előrelépett a másodikra, amit a BCG szerint elsősorban a startup-központ jellegének köszönhet.

A fizetés nem minden

A stratégiák kidolgozásánál viszont érdemes figyelembe venni, hogy nem feltétlenül a fizetés az, ami a legfőbb mozgatórugó. Igaz, nagyon eltérőek az emberek motivációi illetve a munkáltatóval szembeni elvárások - ez régiónként és országonként is eltérést mutat - ám a nagy átlagban a fizetés egy 26-os listán csak a 8. helyen kerül elő.

Reiner Strack, a Boston Consulting Group senior partnere, Fotó: BCG

A top négy prioritás azonban mind a munkahelyi kultúrával kapcsolatos: jó kapcsolat a főnökkel, munka és magánélet egyensúlya, a közvetlen munkatársakkal való jó viszony. (Magyarországon a lista tetején a munka és magánélet egyensúlya áll, a 2. és 3. helyen pedig a kollégákkal való jó kapcsolat, illetve a munka elismerése. A fizetés csak ezek után jön.) Mindez pedig Strack szerint azt is jelenti, hogy ez a vállalatoktól is jelentős szemléletváltást kíván meg, ha versenyképesek akarnak maradni.

Elkerülhetjük a válságot?

Körülbelül egy évtizedünk van arra, hogy az aktív korúak számában bekövetkező zuhanást kiváltó demográfiai váltásra valahogy felkészüljünk, amit még megfejelnek a digitalizácó által generált változások. Az már biztos, hogy jelentős munkaerőhiánnyal kell majd megküzdeni, és a készségek terén a kereslet és a kínálat között komoly szakadék fog mutatkozni (skills mismatch). Utóbbi miatt sokkal többet kell az oktatásba, illetve az élethosszig tartó tanulásba fektetni, és nem csak azokba a készségekbe, amelyek iránt most nagy a kereslet, hanem munkaerő-tervezési stratégia kell - hangsúlyozza Strack, aki szerint az nem fog segíteni, ha mindent úgy teszünk, ahogy a múltban. Annál sokkal tudatosabban kell tervezni.

Ehhez az oktatási rendszert is nagyon gyorsan át kell alakítani, az alapfokú oktatástól a felsőoktatásig, illetve vállalati szinten is szemléletváltásnak kell végbe mennie. Ezek a dolgok viszont nem fognak egyik napról a másikra megváltozni, ezért minél előbb hozzá kellene látni, különben később nagyon nehéz lesz behozni a lemaradást.