- A Vodafone a támogatói között volt az idei Open Conference-nek, amelynek alaptematikája a diverzitás. Mi volt a fő célja ennek a konferenciának, illetve mi volt idén a fő téma?

- Az idei konferencia nemzetközi szinten vizsgálta a nyitottabb vállalati kultúra és a versenyképesség összefüggéseit cégvezetők és szakértők bevonásával. A kiinduló probléma napjaink azon tendenciája volt, hogy az európai régió más országaihoz hasonlóan Magyarországon is emelkedett a versenyszférában a betöltetlen állások száma. Ennek egyik megoldásaként jelenhet meg a sokszínű vállalati kultúra kialakítása, hiszen több kutatási eredmény is azt bizonyítja, hogy a diverzitás a munkavállalók megtalálásához és megtartásához is hozzájárul. A Vodafone-nál a nyitott vállalati kultúra kiépítésére nagy hangsúlyt fektetünk, mert hiszünk abban, hogy egy olyan munkahely, ahol mindenkit a tettei alapján ítélnek meg, szerethetőbb az ott dolgozók számára, mindamellett, hogy pénzügyileg is pozitív hozadéka van.

Kapcsolódó

- A Vodafone számára mit jelent a nyitottság? Mennyire nehéz ezt közvetíteni a munkavállalók felé Magyarországon, ahol a társadalom köztudottan nem igazán mondható nyitottnak?

- A Vodafone Magyarország számára azt jelenti a nyitottság, hogy mindenkit szívesen lát munkavállalói között, és büszkék vagyunk arra, hogy egyenlő esélyeket kínálunk tekintet nélkül a származásra, nemzetiségre, kulturális háttérre, szexuális irányultságra, nemi identitásra, életkorra, családi állapotra, hátrányos helyzetre, politikai- vagy vallási meggyőződésre. A Vodafone kiemelten büszke arra, hogy globálisan és lokálisan is egyenlő foglalkoztatási esélyeket, feltételeket nyújt, amelyeknek egyik alappillérét jelenti a sokszínűség és egymás elfogadása. Szerencsére kollégáink többsége már ennek tudatában jelentkezik hozzánk, így nem idegen számukra ez a gondolkodásmód. Természetesen ezen felül is figyelünk arra, hogy munkavállalóinkat folyamatosan edukáljuk, érzékenyítsük, és ennek érdekében számos belső kommunikációs kampányt, dolgozói eseményt szervezünk.

Azt gondolom, részben vállalatunk nyitottságának köszönhető az is, hogy a Vodafone munkáltatói gyakorlatát számos díjjal ismerték el eddig. Nemrégiben két versenyen is a legvonzóbb munkahelyek közé kerültünk. Az egyik megmérettetésen a közönség szavazatai alapján kerültünk be Magyarország legszerethetőbb munkahelyei közé, és ráadásul a szakmai zsűri értékelése alapján idén a nagyvállalati Employer Branding kategória különdíjában is részesültünk. A másik a PwC munkáltatói márkakutatása volt, amelynek keretében több mint 18 ezer válaszadónak kellett felsorolnia azokat a cégeket, ahol szívesen dolgozna - itt is a tíz legjobb közé kerültünk. Azt gondolom, ezek az elismerések is azt bizonyítják, hogy pozitív, vonzó munkáltatóként vagyunk jelen az emberek fejében.

- A nyitottságot sokszor olyan aspektusként szokták emlegetni, amely hozzájárul a versenyképességhez is. Hogyan? Mit jelent ez a Vodafone számára?

- Számos kutatás bizonyítja, hogy a nyitott, befogadó attitűd, a sokszínűség nagymértékben hozzájárul a szervezetek sikeréhez, az innováció és a kreativitás növeléséhez. A sokszínűség által többféle problémamegoldási hozzáállás, több ötlet és több perspektíva jelenhet meg, amelyek változatos szempontokat hoznak be például a döntéshozatalba. Egy heterogén csapatban mindemellett a munkavállalói elégedettség is nőhet, hiszen a sokszínűség javítja az együttműködést és a cég iránti lojalitást.

A generációk közti párbeszéd, több perspektíva és attitűd megjelenése jelentősen növeli a hatékonyságot. Ezt felismerve igyekszünk a fiatalokat több fronton is bevonzani, hiszen egy ilyen gyorsan változó iparágban, mint a technológia, telekommunikáció, szükség van a fiatalos lendületre, az innovatív gondolkodásmódra.

Emellett hiszünk abban, hogy a nemi, vallási és nemzetiségi diverzitás is növelheti egy vállalat versenyképességét. Tapasztalataink szerint a tehetségek megtalálása is könnyebb, ha sokszínűek vagyunk. Nemcsak életkor tekintetében választhatunk nagyobb merítésből, de például világnézet, származás vagy szexuális irányultság sem szűkíti a lehetőségeinket.

Tóth Zsuzsanna, Vodafone Magyarország hr vezérigazgató-helyettese, Fotó: Vodafone Magyarország

- Egy friss felmérés szerint minimális növekedés figyelhető meg a dolgozók elkötelezettségében foglalkoztatóik iránt mind európai, mind globális szinten, Magyarországon viszont ennek az ellenkezője figyelhető meg, most már három éve. A Vodafone-nál ez a tendencia érződik-e?

A magyarországi munkapiaci helyzet, ahol igen alacsony a munkanélküliség és a munkavállalók könnyen el tudnak helyezkedni, valóban magával hoz egy minimálisan csökkenő elkötelezettségi tendenciát általánosságban. A Vodafone Magyarországnál azonban szerencsére elmondható, hogy a munkavállalói elkötelezettség továbbra is kiemelkedően magas.

Általánosságban a hr-szakma egyik alapvetésének gondolom azt, hogy az üzleti siker nemcsak a kollégák képességén és képzettségén múlik, legalább ennyire számít az elköteleződés és a motiváció is. A Vodafone ezért számos kezdeményezést indított, hogy kiérdemelje és megtartsa a munkatársak elismerését, hiszen ez vállalatunk számára is állandó kihívást jelent, amivel hr-es csapatom, valamint a vezetők is aktívan foglalkoznak. A dolgozók körében évente végzünk elégedettségi felmérést, ez alapján dolgozzuk ki minden terület egyedi akciótervét, amelyben a szakmai tréningektől a csapatépítőkön át akár a nagyobb átszervezésekig igyekszünk optimalizálni vállalati felépítésünket, eleget téve a munkavállalói igényeknek.

- Az előbb említett friss munkaerő-piaci kutatás arra is rávilágított, hogy manapság már a munkáltatói márka vonzósága és a vállalat jó hírneve nem elég, hitelesnek is kell lenni. Vodafone munkáltatói márkája mennyire vonzó a munkavállalók számára? A hitelesség tényleg ennyire fontos lenne? Miért?

- Azt gondolom, a Vodafone szerencsés helyzetben van olyan szempontból, hogy a telekommunikációs iparág vonzó a fiatalok körében is. Ma, amikor a változás mértéke minden területen óriási, az oktatástól az orvostudományig, különösen fontos, hogy új szemléletet hozó tehetségeket karoljunk fel, akik felgyorsíthatják a digitális átalakulást és olyan vállalattá formálhatnak minket, amely felkészülten áll a jövő kihívásai elé.

A hitelesség számunkra elengedhetetlen. Nem ígérhetünk olyat, amit nem tudunk, vagy nem akarunk a jövőben betartani, mert az elégedetlen, motiválatlan munkavállalókhoz vezet. Ha hosszú távon valótlanságokon alapuló munkáltatói márkaépítésbe kezdenénk, annak beláthatatlan következményei lennének. Egy ilyen kampány nemhogy építené, de egyenesen rombolná vállalatunk megítélését a munkaerőpiacon. Arról nem is beszélve, hogy a telekommunikációs szektorban, ahol egy maréknyi cég versenyez a magasan képzett munkaerőért, főleg a mérnök-informatikus területen, egy hiteltelen vállalat hr-szempontból súlyos hátránnyal indul.

- A tehetségeket az Ön érzése szerint mennyire sikerül a Vodafone-nak bevonzania és megtartania?

- A Vodafone employer branding tevékenységének egyik legfőbb célja, hogy olyan fiatal munkavállalókat érjen el, akik érdeklődnek a technológia és a jövő innovációi iránt. Fontos, hogy megmutassuk ezeknek a fiataloknak, hogy a Vodafone egy olyan vállalat, ahol a digitális világ részesei és építői lehetnek. A frissen végzetteknek a Vodafone-nál a Discover Program kínál kiemelkedő karrierlehetőséget. A kétéves program alatt a résztvevők a vállalat különböző területein próbálhatják ki magukat, ezzel is tágítva gyakorlati ismereteiket és rálátásukat a Vodafone működésére. Azért, hogy ezeket a lelkes fiatalokat megtaláljuk, számos egyetemmel alakítottunk ki hosszú távú kapcsolatot, szorosan együttműködünk különböző diákszervezetekkel, és részt veszünk az állásbörzéken is.

Ugyanakkor továbbra is kihívást jelent az, hogy a műszaki jellegű pozíciókra inkább férfiak jelentkeznek, a nők száma ezeken a területeken Magyarországon még mindig nagyon alacsony. A Vodafone-nál kiemelten foglalkozunk azzal, hogy a női-férfi arány minél kiegyenlítettebb legyen és törekszünk például arra, hogy a vezetés 30 százaléka nő legyen. A tapasztalatok azt mutatják, hogy ahhoz, hogy nő kerüljön kiválasztásra, a jelöltek minimum 75 százalékának nőnek kell lennie. Ezért igyekszünk még a tipikusan nem női területeken is törekedni arra, hogy a shortlisten 50 százalék nő legyen. Ezt különböző hr-megoldásokkal, mesterséges intelligencia eszközökkel, célzott hirdetésekkel tudjuk elérni. Arra személyesen büszke vagyok, hogy jelenleg a felsővezetésünk több, mint a fele nő, köztük a vezérigazgatónk is.

Női munkavállalók terén kihívást jelent a nagy mennyiségű kismama visszavétele is, mivel 150-200 fős állományról beszélünk. Ahhoz, hogy a kismamákat vissza tudjuk venni, megfelelő időben, megfelelő területen kell pozícióval rendelkeznünk, illetve rugalmas foglalkoztatási lehetőséget biztosítanunk a kismama kérésének megfelelően. Jelenleg törekszünk arra, hogy egy olyan keretrendszert dolgozzunk ki, mely során nemcsak a lehető legtöbb kismama visszavételét célozzuk meg, de arra is hangsúlyt fektetünk, hogy számukra az anyaság valóban egy pozitív élmény legyen az elejétől a visszatéréséig.

A ReConnect programunk szintén az életkorbeli sokszínűség növelését célozza meg azáltal, hogy visszaintegrálja a tehetséges szakértőket, vezetőket, akik gyermekvállalás, családtag gondozása, vagy esetleg saját vállalkozás indítása miatt egy időre átmenetileg kiestek a nagyvállalati munkaerőpiacról.

- A Vodafone céljai között szerepel, hogy minél több embert bekapcsoljanak a digitális körforgásba. Miért vált ez a cél annyira fajsúlyossá a vállalatnál?

- Napjaink általános tendenciája, hogy a digitalizáció széles körű elterjedése soha nem látott módon alakítja át a hétköznapokat, és ezzel együtt a munkakörnyezetet, a munkamódszereket is. Telekommunikációs vállalatként oda kell figyelnünk az új technológiai megoldásokra, és ez a hr területét is érinti. A folyamatosan változó digitális környezet az egyik legnagyobb kihívás és egyben lehetőség, amely merőben új szemléletmódot követel meg, hiszen a technológia rendkívül gyorsan változtatja a munka világát. A felhő alapú szolgáltatások például lehetővé teszik a rugalmasabb munkavégzést az alkalmazottak számára, a folyamatos kommunikáció biztosítja az azonnali reakciót, az automatizálás pedig átveszi a monoton, ismétlődő feladatokat, hogy a kollégák magasabb hozzáadott értékű, izgalmasabb projektekkel foglalkozhassanak. Mi a Vodafone-nál hiszünk abban, hogy a digitalizált világ olyan változásokat hoz magával, amelyekből rengeteg előnyt lehet kovácsolni.

- A Vodafone egy meglehetősen nagy fúzió előtt is áll a UPC-vel - amennyiben azt az Európai Bizottság, mint versenyhatóság jóváhagyja. A tranzakcióban a hr szempontjából mi a legfőbb kihívás?

A két nagyvállalat zökkenőmentes integrációjához mindkét cég dolgozóinak tudására és szakértelmére építeni kell. Ha figyelembe vesszük, hogy a Vodafone Magyarország közel 1800 főt foglalkoztat Magyarországon, akkor talán nem túlzás azt állítani, hogy hr-szakemberként karrierem egyik legnagyobb kihívásával nézek szembe. Nem kisebb feladat vár rám, mint az, hogy hr-vezetőként az egyesülő vállalat vezetőségének és munkatársainak lehetőséget biztosítsak arra, hogy a tranzakciót követően is kamatoztathassák tudásukat és tapasztalatukat.

Könnyebbséget jelent, hogy a két vállalat szolgáltatásai tökéletesen kiegészítik majd egymást, ezáltal az Európai Bizottság, mint versenyhatóság jóváhagyását követően olyan szolgáltató jöhet létre, amely a magyar lakossági és vállalati ügyfelek számára az ország egész területén egyformán magas minőségű mobil, szélessávú internet, vezetékes telefon és TV-szolgáltatást tud majd nyújtani. A felvásárlás továbbá növelni fogja a versenyt, így előnyös lesz mind az előfizetők, mind Magyarország számára. Bizakodóan, örömmel állok a feladat elé, mert hiszem, hogy ez egy izgalmas korszak kezdete lesz mind ügyfeleink, mind a piac számára.

Cikkünk a Vodafone Magyarország támogatásával készült