Az új adóváltozások után is van élet a cafeteria-piacon - indította előadását Hegedüs Sándor, az RSM Hungary Zrt. adóüzletágának vezetője. Jó hír, hogy 2016 a szociális hozzájárulás csökken, de az adóéket tekintve csak most értük el Németország szintjét és továbbra is van tennivaló.

Hegedűs az előadásában szólt arról, hogy 100 forint adómentes juttatás után 181,95 forint bérköltséget fizetett a munkáltató, 134,5 forintot, ha béren kívüli juttatásról volt szó és 140,71 forintot, ha egyes meghatározott juttatásokról beszélünk.

Kapcsolódó

A jövő évi változásokkal kapcsolatban elmondta, hogy jelentősen csökkenni fognak a cafeteria-támogatás lehetőségei. A legnépszerűbb vélhetően a SZÉP-kártya marad, hiszen például a bölcsődei, óvodai szolgáltatásokra nyújtott támogatás nem mindenkit érint, ahogy az üdülési szolgáltatás és a csekély értékű ajándék sem sokakat ér el.

+4
HR-vezetők Országos Konferenciája 2018
Hárs Ágnes, a Kopint-Tárki vezető kutatója, Sum István, a SZTÁV Felnőttképző Zrt. vezérigazgatója, Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke, Domokos László, a Napi.hu főszerkesztője
A fotó forrása: Böszörményi Edina/Napi.hu.

Érdekes viszont, hogy megmaradt az önsegélyező és egészségpénztárak által adható célzott szolgáltatások munkáltatói finanszírozása. Jó hír, hogy itt nincs felső korlát és bármely pénztártag munkavállalót lehet támogatni. Nehézséget okozhat, hogy speciális támogatási szerződést kell kötni, ami a szolgáltatást, a fizetendő összeget és a nyújtás módját, rendjét és határidejét is tartalmazza.

A munkavállalói résztulajdonosi program (MRP) is egy lehetőség a cégek számára, ezzel már több magyar cég él - mondta Hegedűs, aki szerint ennek a módnak az adózása nagyon kedvező, ám az adminisztráció igen bonyolult. Ez feltételekhez kötött, általában a jogi személy gazdasági teljesítményéhez kötik, viszont előnye, hogy igen jelentősen tudja növelni a munkavállalók hűségét. Fontos tudnivaló, hogy az előírások szerint legalább öt főt kell bevonni a programba és érdemes nagyon személyre szabni a kedvezményeket, hiszen így lehet a kívánt eredményt elérni.

Persze nemcsak ezt nyújthatják a cégek a dolgozóiknak, hanem a mobiltelefon-költség visszatérítése, a cégautó, a nem iskolaszerű, munkakör betöltéséhez kapcsolódó képzések, a munkáltatói kamatmentes hitel, a közigazgatási határon kívülről való beutazás és a munkásszálló is mind-mind adózás szempontjából kedvezményesen támogatható - sorolta a lehetőségeket Hegedűs.

Az biztos, hogy a cafeteria-rendszer kidolgozása sokkal nehezebb. Mint eddig, hiszen kevesebb rutinmegoldás áll rendelkezésre - emelte ki az RSM Hungary Zrt. adóüzletágának vezetője, aki szerint érdemes figyelembe venni többek közt a helyi sajátosságokat is.

Tippek új munkatársak megszerzésére, illetve megtartására

2020-ra valószínűleg telítődni fog a munkaerőpiac Magyarországon, de lesz továbbra is 2-300 ezer betöltetlen munkahely, mert nem találkozik a kereslet a kínálattal - mondta Bauer Dávid, a Mol Magyarország hr-igazgatója.

Szerinte erre fel kell készülniük a hr-vezetőknek, akiknél gyakori probléma, hogy túlzottan fehér, illetve kékgalléros fókuszban gondolkodnak. "Sokszor előfordul, hogy hiába van több telephely, ahol teljesen más-más típusú munkaerő kell, de egyfajta módszerrel közelítjük meg őket" - mondott egy tipikus hibát Bauer.

+4
HR-vezetők Országos Konferenciája 2018
Hárs Ágnes, a Kopint-Tárki vezető kutatója, Sum István, a SZTÁV Felnőttképző Zrt. vezérigazgatója, Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke, Domokos László, a Napi.hu főszerkesztője
A fotó forrása: Böszörményi Edina/Napi.hu.

Szerinte az is gyakori probléma, hogy az álláshirdetések nem egyértelműek: bruttó vagy nettó bér "Nagyon nem mindegy, mégis sokszor nem derül ki a hirdetésből. Amit a hr-es éppen ezért megtehet, hogy pontosabban kommunikál."

Bauer szerint legalább ennyire fontos a belső és külső egyensúly. "Egy cég azt hirdette, hogy minden új belépő 500 euró bónuszt kap. A vége több hónapos sztrájk lett. Ez is mutatja, hogy ugyanúgy kell figyelni a belső és külső munkavállalókra is" - emelte ki a Mol Magyarország hr-igazgatója.

A Molnál Bauer elmondása szerint hat stratégiai irányban gondolkodnak, annak érdekében, hogy a cég legyen a munkavállalók első számú választása: munkavállalói élmény, digitális transzformáció, innováció és vevőorientált működés, tehetségek bevonzása és kiválasztása, változás és kultúrafejlesztés, illetve központosított hr-szolgáltatások nyújtása.

A részletekről többek közt elmondta, hogy amíg tavaly 15 nap kellett, hogy be tudjanak léptetni egy új munkaerőt a cégbe, ma már csak 10. Ezzel párhuzamosan a személyiségi tesztek idejét is csökkentették. "Korábban két és fél óra volt egy ilyen tesztet kitölteni egy frissdiplomásnak, ami nekik már hosszú idő. Most fél óra lett és sokkal játékosabb, gemifikált megoldás." Változás az is a cégnél, hogy már nem egy napos képzéseket tartanak, hanem a rövidebb, egy-két órát igénybe vevőket - ezzel pedig a dolgozó tudja kiválasztani, hogy mikor végzi el a képzést

Azt is figyelni kell, hogy az egyén számára személyes profiljának megfelelő munkahelyet találjunk. Ne erőltessünk számára nem megfelelő munkát ill. környezetet - ha adatmenedzsmentben jó, végezze ezt, attól még ugyanúgy szükségem lesz rá, abban fejlesszem tovább - mondott egy példát arra, hogy érdemes ésszel nekiállni a fejlesztéseknek. Persze, ha meg akarjuk tartani a jó munkaerőt, akkor érdemes elkötelezettségi felmérést is végezni. "A Molnál kétévente megcsináljuk mind a 26 ezer dolgozónál. Rengeteg munka, de nagyon jó visszajelzés arról, hogy mit csináljunk jól és mit rosszul." - emelte ki Bauer, aki szerint legalább annyira fontos, hogy milyen viselkedést mutatnak a cégvezetők. Ha a bónuszcsomagjából például sajátrészvényt vesz, akkor az jó jel az elkötelezettségére, növeli a bizalmat.

A szakember végül három jó tanáccsal zárta az előadását: a karrier és tanulás már nem csak a fehér gallérosok kiváltsága; tegyünk mindent mérhetővé; illetve ne feledjük a kiválasztás szerepét.

Gondok a képzésekkel

Mi évente 3 ezer embert képzünk ki és az a tapasztalat, hogy az állami forrású képzés jelentősen visszaszorul. Aki pedig nem kötődik a munkanélküliséghez, azt a magánforrásból, illetve a cégük által finanszírozzák - mondta a konferenciát záró kerekasztalbeszélgetésen Sum István, a SZTÁV Felnőttképző Zrt. vezérigazgatója. A saját pénzből tanulók száma jelentősen visszaesett, ami nagy hiba. Még nagyobb, hogy a kkv-k által finanszírozott képzések is visszaestek. Akik nálunk vannak, azokat leginkább a itt dolgozó nagyvállalatok küldik - emelte ki Sum.

A képzés struktúrája és színvonala lefelé csúszik - tette hozzá Hárs Ágnes, a Kopint-Tárki vezető kutatója. Szerinte nagy a hiány, mivel a vállalatok bizonyos fajta költségeket nem vállal át, pedig ez a duális képzésnek egyik alapfeltétele lenne.

+4
HR-vezetők Országos Konferenciája 2018
Hárs Ágnes, a Kopint-Tárki vezető kutatója, Sum István, a SZTÁV Felnőttképző Zrt. vezérigazgatója, Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke, Domokos László, a Napi.hu főszerkesztője
A fotó forrása: Böszörményi Edina/Napi.hu.

Egy nemzet jövője az oktatásban rejlik - mondta Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke, aki szerint a nagyvállalatok hiába próbálkoznak, sokszor nem találják a megfelelő munkaerőt. Németországban például már akkora a nővérhiány, hogy külföldre hoznak fiatalokat, akiknek szállást és munkát, illetve nem utolsósorban jövőképet adnak. Szerinte valódi és mobilizálható tudást kell adni a fiataloknak, ám probléma, hogy az utóbbi évtizedekben már sokszor lehetett hallani az összefogás fontosságáról, ám nem nagyon sikerült még egyről a kettőre lépni.

Az utóbbi időszakban rengeteg olyan céget lehetett találni, aki villanyszerelőt keres. Ugyanakkor a képzéseknél már csak nyugdíjas oktatókat lehet találni, mivel a fiatalokat nem lehet bevonni - mondott egy problémát Sum.

Ha egy olyan képzési-profilú trendet látunk, hogy a felsőfokú végzettség nem olyan fontos, akkor az nem biztos, hogy előremutató, mivel hiányozni fognak bizonyos képességek - vélekedett Hárs a helyzetről. Szerinte sokszor előfordult, hogy hiába van hiány egy-egy szakmában, ott nem sikerült béremelést elérni.

A fő kérdés, hogy valóban elfogytak-e a munkaerő-tartalékok. Igenis van még elérhető és megfelelő munkaerő, de a vállalatok nagy részében nincs megfelelő rugalmasság. Például magasabb a bérigénye, amit a cég nem ad meg, akkor sem, ha az emberhiány a működést veszélyezteti - mondta Csaposs. Vagy meg tudjuk értetni az üzleti döntéshozókkal, hogy muszáj rugalmasabbnak lenniük, hiszen sok olyan apró megoldás van, ami bár a munkaerőproblémát önmagában nem oldja meg, de előrelépést jelenthet. Ez már csak azért is fontos, mert az automatizálás és a bérspirál nem lesz megoldás mindenre.

Ide kapcsolódó probléma, hogy a mobilitás még mindig nem jellemző a magyar munkavállalóra. Ezt nehezítik a budapesti ingatlanárak is - ebben az esetben a munkaadó támogatással segíthetne. A munkaerő egészen addig mobilis, amíg támogatják az ingázását - vélte Hárs, aki szerint ezeket a költségeiket nem szívesen fizetik a dolgozók. Legalább ennyire fontos, hogy a kisgyerekes munkavállalók is támogatást kapjanak. Ezeken a részterületeken bizony lenne tér előrelépésre - mondta a Kopint-Tárki vezető kutatója.

A fejléckép forrása: MTI Fotó/Mohai Balázs.