Milyen módszereket alkalmaznak a kékgalléros dolgozók bevonzására, és mekkora kihívást jelent ez a hazai piacon? 

Göltl Viktor: Munkaerő-szolgáltató cégként alkalmazzuk mind a klasszikus, bevett, több évtizede működő módszereket, mind a jelenleg népszerű, digitális megoldásokat a munkavállalók megszólítására. A módszert attól függően választjuk ki, hogy milyen munkavállalót keresünk.

Mindegyik munkavállalói kör saját preferenciával és médiafogyasztási szokásokkal rendelkezik. Amennyiben egy kistelepülésen vagy vidéki környezetben az idősebb korosztályt kell megszólítani, akkor a szórólapozás, a buszhirdetés és a helyi újságokban való megjelenés tökéletesen működik. Ehhez képest, ha fővárosi környezetben szeretnénk idegen nyelven beszélő diákokat elérni, akkor TikTok, Facebook és Instagram platformokon hirdetünk.

Hogyan zajlik a toborzás?

G.V.: A toborzás klasszikus módszerekkel zajlik: a kezdeti hirdetési szakasz alatt igyekszünk megszólítani a munkavállalókat, majd begyűjtjük a jelentkezők elérhetőségeit. Ezt követően elindul a kiválasztási folyamat, amelynek a végén kiderül, hogy az illető illik-e az adott munkakörbe, amire keressük, vagy valamilyen kompetenciahiány miatt nem bizonyul alkalmasnak.

Hogyan tudnak Önök HR-vállalatként megfelelni a cégek követelményeinek? Nehéz összehangolni a különböző elvárásokat?

G.V.: Alapvetően elmondható, hogy ahány céggel dolgozunk együtt, annyiféle működést látunk, és annyiféle kompetenciaigénnyel találkozunk. Egy magyarul beszélő, betanított munkást sokkal könnyebb találni, mint egy kínai, magyarul beszélő atomfizikust. Attól függően, hogy a cégek mivel foglalkoznak és milyen munkaerőigényekkel rendelkeznek, nekünk az a feladatunk, hogy tisztában legyünk a partnervállalataink működésével. Mélységeiben ismernünk kell ezeket a cégeket annak érdekében, hogy tudjuk, milyen tevékenységet végeznek pontosan, mire kell a munkaerő, hogy az összegyűjtött adatok alapján tudjunk szűrni, toborozni, majd válogatni.

Átlagosan mennyi idő alatt találnak embert egy pozícióra?

G.V.: Ez attól függ, hogy milyen pozícióra keresünk embert. Általában egy hét és két hónap között mozog az időtartam. Ha például egy lángossütőhöz keresünk valakit, aki csak pakol, ő akár már holnap munkába állhat. Viszont egy könyvelő, akinek például analitikai szoftverekhez kell értenie és akár nyelveket is kell beszélnie, hosszabb kiválasztási folyamatot igényelhet, ami akár egy vagy két hónapig is eltarthat. Emellett az is növelheti az időtartamot, ha a munkavállaló elfogadja az állásajánlatot, de még felmondási idejét tölti az előző munkahelyén.

Milyen arányban tudnak sikeresek lenni? Van olyan, amikor nem tudnak a követelményeknek megfelelő jelöltet találni?

Kapcsolódó

G.V.: Tudomásom szerint nem fordul elő olyan, hogy nem tudunk jelöltet prezentálni. HR-szolgáltatóként a mi feladatunk, hogy megtaláljuk a megfelelő jelöltet. Az viszont már a munkavállaló és a cég közötti egyezségen múlik, hogy végül elvállalja-e az adott megbízást a személy.

Göltl Viktor
Göltl Viktor, a WHC Csoport ügyvezetője
Kép: WHC

Milyen iparágak vagy szakmák a legkeresettebbek Önöknél?

G.V.: Nagyon vegyes a paletta, alapvetően három részre oszthatjuk a feladatokat. Egyrészt tömeges toborzást általában gyáraknak végzünk, nekik alacsonyabb iskolai végzettségű, „betanított” munkásokra van szükségük. A következő kategória a szakmunkás munkakör, ahol már egyéni kiválasztási eljárással dolgozunk. Végül, a legnehezebb a fehérgalléros, vagyis a szellemi munkák közvetítése, itt főleg mérnököket, pénzügyi és logisztikai szakembereket keresünk, de van néhány banki ügyfelünk is. 

Külföldi munkavállalók és vendégmunkások iránt mekkora az érdeklődés?

G.V.: HR-szolgáltatóként megbízással dolgozunk, amelyben előre tisztázzuk a vállalattal, hogy milyen munkavállalóra van szükségük, és hogy helyi vagy külföldi jelöltet keressünk. A folyamat elején tárgyalunk a céggel például az elvárt nyelvismeretről, és ha elegendő az angol, akkor akár indiai vagy madagaszkári jelöltet is kereshetünk. Ezekről a tényezőkről nem mi döntünk, mi az instrukciók alapján toborzunk.

Nemrég volt egy érdekes esetünk ezzel kapcsolatban: egy vidéki beruházáshoz mérnököt kerestünk, és azt gondoltuk, hogy meg fogjuk találni a megfelelő magyar munkaerőt. Végül kaptunk egy jelentkezést Kínából az online hirdetésünkre. A kompetenciái megvannak, maximálisan megfelelt az állásajánlatban leírt követelményeknek, így szinte biztos, hogy fel fogja venni a vállalat.

A nyugdíjasokon és a diákokon kívül milyen egyéb kedvezményes munkavállalói kör alkalmazható?

G.V.: Magyarországon lehetőség van iskolaszövetkezetben, nyugdíjas szövetkezetben és a gyermekkel otthon lévők szövetkezetében való foglalkoztatásra.

A kismama szövetkezeti rendszert 2021-ben vezette be a jogalkotó. Ez egy kiváló lehetőség a gyermekükkel otthon lévő anyák számára, akik naponta csak néhány órát tudnak dolgozni. Ez az új foglalkoztatási forma még nem terjedt el széles körben, sem a kismamák, sem a cégek körében. Nagy potenciált látunk benne, hiszen azokat a gyermekükkel otthon lévő hölgyeket lehet visszafoglalkoztatni vagy foglalkoztatni, akik naponta csak két-három órát érnek rá. Nem látszik növekedési dinamika a jogszabály megjelenése óta, ellenben például a nyugdíjas szövetkezeti foglalkoztatással, ami sokkal ismertebb és elterjedtebb.

A szövetkezeten keresztül foglalkoztatott kismamák kedvezményesen adóznak, emellett pedig sokkal szabadabban dolgozhatnak, mint a hétköznapi munkavállalók. Gyakorlatilag ők osztják be maguknak, hogy mikor és hány órát töltenek munkával, ami nagyban megkönnyíti számukra, hogy kisgyermekük nevelése mellett beosszák az idejüket.

Hányadikak a piacon, és mekkora a részarányotok?

G.V.: A munkaerő-szolgáltatói piac elég összetett, így nehéz pontosan meghatározni a részesedésünket, helyezésünket. Munkaerő-kölcsönzésben másodikak vagyunk, munkaerő-közvetítésben benne vagyunk a top 5-ben, diákmunkában a top 10-ben, nyugdíjasok foglalkoztatásban pedig a top 3-ban.

Mik a céljaik idén és a következő néhány évben?

G.V.: A következő négy évre meghatároztuk az üzleti céljainkat, amelynek részeként erősíteni kívánjuk a magyarországi mellett regionális jelenlétünket is, többek között Ausztriában és Szlovákiában.

További befektetéseket terveznek?

G.V.: Konkrét befektetésről jelenleg nem tudok beszámolni, de nyitottak vagyunk minden olyan lehetőségre, amely előnyös lehet számunkra a közép-kelet-európai régióban, vagy akár távolabbi országokkal is erősíti az együttműködést.