Ha valaki a munkaidő-szervezést érintő törvénymódosítás kapcsán a sajtóból, a politikusoktól, esetleg a szakszervezetektől tájékozódott az elmúlt hónapokban, az komoly tévedésbe kerülhetett. Hogy a félreértéseket tisztázzuk, túl kell lépnünk a Nők Lapja jogász válaszol rovatának szintjén - értékelt bevezetőjében Pál Lajos, a Wolters Kluwer Munkaidő-szervezés - rendkívüli munkavégzés - önként vállalt túlmunka 2019 című képzésén, amelyet már december 14-én, az Mt.-módosítás elfogadásának másnapján meghirdettek.

A törvénymódosítás túlnyomórészt jogi dogmatikai jellegű módosításokat, "finomságokat" tartalmaz - például a munkaidőre, a munkarendre és a pihenőidőre vonatkozóan - amelyek esetén a józanság fontos - fogalmazott a jogász, aki szerint e pontosítások már nem ütötték meg a parlamenti ingerküszöböt. Ezek kapcsán igen kimerítő fogalomtisztázást tartott az eseményen - amely megértése szerinte alapfeltétele, annak, hogy a rendelkezések kapcsán "ne a politikai vigye el a show-t", hanem valós szakmai vita alakuljon ki.

Kapcsolódó

Túlóra: nem kellett volna "hisztériát" kelteni

A jogász szerint a Munka törvénykönyve (Mt.) módosítója csak néhány helyen töri át azt az elvet, hogy a munkavállaló a munkáltatóval rá nézve terhesebb feltételek mellett állapodik meg, ám ez is csak nézőpont kérdése.

Két eltérő jellegű módosítás, a rendkívüli munkaidő tartamának felemelése (maximum évi 400 órányi túlóra lehetősége), valamint a 36 hónapos szabályként meghonosodott, egyenlőtlen munkaidő-beosztásra vonatkozó rendelkezéssor. Szerinte a kettő között nincs összefüggés, holott folyamatosan összemossák őket.

A termelőüzemekben, különösen a váltott műszakú - 5-6 napos műszakrendekkel dolgozó - egységekben műszaki, technológiai okokból nem nagyon fordul elő túlóra, ezeknél a rendkívüli munkaidő fölemelése nem igazán tud működni, legfeljebb csak akkor, ha túl kevés az ember. A gyakorlatban azonban erre még - tudomása szerint - nem mutatkozott igény. A témakör igazán nagy problémát a kisvállalatoknál jelent - például, ahol mindössze 4-5 ember dolgozik. Ám e helyeken - némi túlzással - jellemzően a munkaidő-nyilvántartásnak még a hírét sem hallották és az Mt. legfeljebb csak "orientációs" pontként szolgál, de nem tartják be azt és nem is foglalkoznak vele. A nagy baj, hogy e kis cégeknél, nemhogy nem papírozzák le, de gyakran ki sem fizetik a túlórákat, ami pedig a munkaügyi ellenőrzés komoly hiányosságait tükrözi - mondta a jogász.

A nagyobb vállalatoknál viszont - ahol rendezettek a viszonyok - sokkal kevésbé probléma, ott kifizetik a túlórát. E munkáltatóknak viszont jellemzően nem érdeke a rendkívüli munkaidő, főként mert az nagyon drága. A munkavállaló teljesítménye a rendkívüli munkaidőben pedig nem ugyanolyan, mint a teljes munkaidőben - az intenzitás, a hatékonyság, tekintetében jellemzően rosszabb. Csak bizonyos határok között lehet a hatékonyságot a munkaidő-kihasználás szempontjából biztosítani - így nem biztos benne, hogy ezeknek a munkáltatónak feltétlenül érdeke lenne a túlmunka megnövelése. Ezért magát a szabályozást sem tartja igazán relevánsnak.

Egyenlőtlen munkaidő-beosztás: óriási zavar a fejekben

Bár a köztudatba most így került át, a rugalmas munkaidőt a jogalkotó nem azért találta ki, hogy a túlmunkával csak később kelljen elszámolni és, hogy a munkáltató ezáltal próbáljon meg a rendkívüli munkaidő szabályai alól mentesülni. Nem is azt célozza, hogy ezáltal bárki drasztikusan megnövelhesse a munkavállaló által teljesítendő munkaidő-mennyiséget - hívta fel a figyelmet Pál Lajos, hozzátéve, hogy ez az elmúlt hónapok "hangulatkeltése" tükrében sok céget is váratlanul érhet. Ellenben a megoldás lényege, hogy a munkáltató hatékonyabban tudja fölhasználni azt a munkaidő-mennyiséget, amely az Mt. szerint rendelkezésére áll.

Az egyenlőtlen munkaidő-beosztást a törvény speciális esetekben, olyan vállalatoknál engedi alkalmazni, ahol a munkáltatói működésnek van egy ciklikussága, van benne ingadozás - amely nem az ő akaratuk miatt áll fenn, hanem az alkalmazott technológia, a vevői magatartás, az időjárás vagy más egyéb tényezők okán. E munkavégzés sajátosság ugyan közvetlenül nem a munkavállaló érdekeit szolgálja, de megengedi - adott esetben motiválja őt is -, hogy maga ossza be a munkaideje egy részét - indokolt a szakértő.

Pál Lajos 1990 és 1994 között a Munkaügyi Minisztérium munkajogi főosztályvezetője, 1998 és 2000 között a Szociális és Családügyi Minisztérium jogi helyettes államtitkára, 2000 és 2001 között a Gazdasági Minisztérium munkajogi kodifikációs miniszteri megbízottja, 2001-2002 között pedig a Miniszterelnöki Hivatal humánpolitikai helyettes államtitkára volt. Később részt vett a 2012-es új Munka Törvénykönyvét előkészítő szakmai csapatban is. Ügyvédként évtizedek óta tevékenykedik: hazai és külföldi tulajdonú vállalatok számára ad munkajogi, munkaügyi tanácsokat, illetve látja el képviseletüket. Bár ezt lapunknak ügyvédi titokként minősítette, egy nemrég napvilágot látott dokumentum szerint irodája az Audi Hungária Zrt.-t is képviseli.

Újdonság az Mt.-ben, hogy e téren eloszlatja azt a bizonytalanságot, amelyet a heti 40 órában meghatározott általános munkarend okozott. A dogmatikai pontosítás meghatározza, hogy mi is az egyenlőtlen munkaidőbeosztás fogalma - mondta a jogász. A napi munkaidőtől eltérő beosztás szerinti munkaidő alkalmazásával tehát nem napi 8 órát, hanem többet vagy kevesebbet oszthat be a munkaadó - például egyik nap 8 óra helyett csak 4 órát vár el, amelyet legközelebb 12 órás munkaidővel kompenzál, vagy a heti pihenőnapokat egyenlőtlenül osztja be - nem heti két pihenőnapot ad ki, hanem többet, a rákövetkező héten pedig kevesebbet. Az előírásnak az a természete, hogy nem lesz több a munkaidő, nem lesz több vagy kevesebb a heti pihenőnap, csak másképp osztja be a munkaadó, jobban igazodva a működéséhez. Mindent abból a szempontból kell vizsgálni, hogy a munkáltató működése és a munkaidő megszervezése között összhang legyen. Ez jelenti a paradigmaváltást - vélekedett a munkajogász.

A rugalmas munkarend alkalmazása ugyanakkor nagyon kockázatos, nagyon erős munkáltatói kontrollt igényel. Legalább kéthetente le kell ülni a munkavállalóval, figyelni kell az általa teljesített munkaidőt és ott, akkor, helyben konzultálni arról, hogy jog szerint valóban munkaidőnek minősül-e az a munkaidő, amit ő teljesített. Ott van még utoljára esély arra, hogy ezzel bármit is kezdjünk, nem három év múlva - magyarázta, utalva a sokat emlegetett 36 hónapos szabályra.

Arra sem emlékszünk már, hogy mit reggeliztünk, nem hogy mi történt 3 évvel ezelőtt

- példálózott.

Amit másnak gondoltak: fékek és ellensúlyok a rendszerben

Fontos, hogy az egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazásának feltétele, hogy a munkaadó vagy munkaidőkeretet, vagy úgynevezett elszámolási időszakot használjon. Mindkettő egyfajta átlagszámítási időszak. Azaz a munkavállaló napi munkaidejét és a heti pihenőnapjait átlagban fogják beosztani. Minél hosszabb ez az átlagszámítási időszak, a annál munkaadónak nagyobb a mozgástere a rugalmasságra. Nem lesz kevesebb a heti pihenőnap, azért mert ilyen megoldásokat alkalmaz egy cég, nem oszthat be több időt önkényesen, mert amikor az átlagszámítási időszak véget ér, akkor a munkaidő-egyenlegnek nullának kell lennie.

A módosított Mt. úgy rendelkezik, hogy bizonyos esetekben a munkáltató minimum 6, de (kizárólag kollektív szerződésben meghatározva) legfeljebb 36 hónapos átlagszámítási időszakot alkalmazhat. Ezek első feltétele az, hogy csak és kizárólag olyan tevékenységi körben használhatja ezt, ahol ezt vagy objektív, vagy műszaki, vagy munkaszervezési okok indokolják, ez az alap.

Hogy pontosan ez három kitétel mit takar, Pál szerint elég homályos, viszont szóról-szóra ez szerepel az EU munkaidő-szervezési irányelvében, amelyhez a magyar jogalkotó igazodik. A műszaki vagy munkaszervezési okot az jelentheti, ha a munkáltatónak olyan tevékenysége van, amely egy hosszabb termelési idősávot feltételez - ebben a körben az autógyártókat szokás emlegetni. Például a Daimler Németországban 48 hónapos időszakot használ, amelyet egy-egy gépjárműmodell gyártási életciklusa határoz meg.

Ki kell emelni, hogy a munkáltatók igen nagy része számára ez nem szempont.

Pál Lajos elmondta: az Mt.-módosítóban legalább 5-7 biztosíték van, amely szigorú korlátot szab a többletmunka növelésének. Így a beosztás szerinti napi munkaidő tartamát 4 óránál rövidebbre és 12 óránál hosszabbra nem lehet beosztani - kivéve részmunkaidő esetén. A beosztás szerinti heti munkaidő tartamát is korlátozza a törvény: azt mondja, hogy 48 óránál hosszabb munkaidőt nem oszthat be a munkáltató - egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál ez a 48 óra átlagban értendő. Fontos kérdés, hogy ha a 12 hónapot meghaladja az átlagszámítási időszak a munkaidőnél - erre még csak lehetőség van, gyakorlat nincs -, akkor ezen heti munkaidő 48 órás számítása rövidebb, azaz szintén 12 hónapos átlagban vizsgálandó. Ez szerinte összhangban van az EU-irányelvvel, mivel ez a 12 hónap nem statikus, hanem folyamatosan "csúszó" 12 hónap. Bár a munkaidőkeret és az elszámolási időszak mindig fix, ez viszont nem lehet fix dolog.

Ez azt eredményezi, hogy a munkaadónak már egy adott nap figyelnie kell, hogy mi volt az előző 12 hónapban és mi várható a következő 12 hónapban - márpedig erre ajánlott figyelnie. Nem egy naptári időszakot veszünk figyelembe! - hangsúlyozta a jogász. Ez egy fontos korlátozás, mert alappal vethető fel egy 36 hónapos átlagszámításnál, hogy abban mekkora kilengések lehetnek. Ez a 48 órás szabály jelentős biztosíték: azt fedi, hogy minden 12 hónap végén az átlag nem lehet több, mint heti 48 óra. Vagyis a munkáltató 8 órával térhet el a heti átlagos 40 órás munkaidőtől, ami az egyenlőtlenséget jelenti. Ez a 8 óra többletet jelent, amit neki majd valamikor pihenőidőben, szabadidőben kompenzálnia kell. Ezzel tehát az általános munkarendhez szükséges igazodni.

Pál Lajos (Fotó: Wolters Kluwer)

Szerinte a politikai felhajtás során elsikkadt, hogy a 48 órás szabály korlátozza a munkáltatót a kilengésekben: 12 hónap átlagában a 48 órát nem lehet meghaladni. Vagyis 12 havonta, mindössze heti 8 óra az amivel a munkáltató e téren "játszani tud". Ezzel mi változott a korábbihoz képest? Pusztán annyi, hogy ezt a 8 órát most már - elvileg - nem 12 hónap, hanem egy hosszabb idő - de legfeljebb 36 hónap átlagában lehet majd pihenőidővel kiegyenlíteni.

A heti pihenőnap beosztása esetén is van egy korlátozó szabály: hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot kötelező beosztani. Új, garanciális szabály még, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztásnál sem teheti meg a munkaadó azt, hogy legalább havonta egy pihenőnapot ne adjon ki.

Senkinek nem tűnt fel, hogy a 2018. december 31-ig hatályos szabályok alapján eddig meg lehetett csinálni, hogy nem adunk ki egyetlen pihenőnapot sem!

- méltatlankodott Pál Lajos.

Az volt az előírás ugyanis, hogy amennyiben a munkaadó pihenőnapot ad ki, akkor annak havonta egyszer vasárnapra kell esnie, de abból nem következett az, hogy kötelező ki is adni. Ez megmaradt 2019-től is, azzal a kitétellel, hogy havonta egy pihenőnapot mindenképpen ki kell adnia. Nem történt más tehát, minthogy összeért a két szabály - állapította meg.

A 36 hónapos szabályt nézve szintén fék, hogy a törvény a munkaidőkeret és elszámolási időszak tekintetében erősen korlátozza a rendkívüli munkaidő beosztásának felső határát - ami e tekintetben nem lehet minden évben 400 óra. (Ez az előírás komoly csalódást kelthet azon munkáltatóknál, akik "végtelenített túlórakeretre" számítottak a módosítások kapcsán. Erre a cikk végén még visszatérünk - a szerk.)

Mit kell tudni az átlagszámítási időszakokról?

A törvény a munkáltató rendelkezési jogába adja a munkaidőkeret meghatározását, de ez alapesetben 4 hónapnál hosszabb nem lehet, míg maximum hat hónapos munkaidőkeretet alkalmazhat bizonyos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóknál, - vagyis megszakítás nélküli, idényjellegű, és a több műszakos tevékenységnél. Innentől kezdve lehetséges a legfeljebb - és emiatt volt a nagy "hörgés" - 36 hónapos átlagszámítási időszak lehetővé tétele - fejtette ki a munkajogász. Ennek feltétele, hogy a munkáltató kollektív szerződés kötésére jogosult - azaz a munkavállalói létszám minimum 10 százalékát reprezentáló - szakszervezettel ilyen átlagszámítási-időszak tartamban megállapodjon. Eddig 12 hónap volt a maximum, de ahol ezt bevezették, ott jellemzően a felek az említett három feltételt negligálták, ami jogellenes és a munkaügyi bíróság ítéletét is meghatározhatja a pereskedő dolgozók javára.

A szakember szerint ezen új lehetőségek bevezetését a vállalatoknak nagyon komolyan végig kell gondolni: az ilyen lehetőségek nem korlátlanul adottak, még a szakszervezettel történő megállapodással sem, hiszen, ha a munkáltató ilyet akar, akkor annak

meg fogják kérni az árát!

Ez az ár akár megemelt műszakpótlék, kötelező hétvége vagy bármilyen kompenzációs elem kikövetelése lehet. Időzített bomba lehet, ha munkaadók nem arra használják ezeket a munkaidő-szervezési módokat, amire létrejöttek, márpedig nem azért vannak, hogy a cég lenyelhesse, vagy csak évek múlva fizethesse ki a túlóradíjakat - szögezte le ismét.

Érdemes tudni, hogy a munkaidőkeret nem egy naptári időszak, hanem egy naptári időszak alapján meghatározott munkaóraszám, amit a munkavállalónak teljesítenie kell. Ehhez képest az elszámolási időszakot viszonylag kevés munkáltató (a Napi.hu tudomása szerint a győri Audi és a szentgotthárdi Opel) alkalmazza, bár számuk általában emelkedik, a Pál és Kozma ügyvédi iroda partnere szerint. Ez egy másfajta munkaidő-megszervezést tesz lehetővé és csak munkaidőkeret hiányában alkalmazható.

A munkaidőkeretnél azt kell hangsúlyozni, hogy a teljesítendő munkaidő mennyiségének a meghatározásául szolgáló naptári időszak és a teljesítés időszaka ugyanaz. Ha három hónap az alap, akkor ezt a munkaórapenzumot ezalatt kell teljesíteni - nem márciusban, meg decemberben. Az elszámolási időszak alapvetően különbözik ettől: amíg a munkaidőkeret mennyiségi szabály, ez egy kifejezetten beosztási szabály, amelynek az a lényege, hogy egy adott heti munkaidőt, nem az adott héten kell teljesíteni, hanem egy hosszabb időszak alapján.

Mennyi lehet ez a hosszabb időszak? - tette fel a kérdést. Az pontosan ugyanolyan szabályok szerint állapítandó meg, mint a munkaidőkeretnél, (4-6, vagy ennél több hónap, de ehhez kollektív szerződés szükséges). A munkaidőkeret statikus intézmény, amit csak ott lehet alkalmazni, ahol jól tervezhető a munkaórák iránti szükséglet, a keretidőszak végén pedig elszámolási kötelezettség keletkezik.

Az elszámolási időszaknál viszont van egy adott héten egy teljesítendő munkaidő, amelyet az általános szabályok szerint megállapítanak - ez jellemzően 40 óra - ezt a 40 órát a cégnek majd mondjuk 4 hónap múlva kell számon kérni a dolgozón. Hogy mi történik az első és az utolsó hét között, az alapvetően irreleváns. Ha valaki az utolsó héten, mondjuk dolgoztatott 48 órát, az első héten meg 32-öt, közte lehet, hogy minden héten 48 órát dolgoztat, ami érdektelen lesz.

A munkaidőkeretnél viszont nem, hiszen ott együttesen kell figyelni a teljes időszakot. Itt viszont mindig két hetet kell összevetni és ahhoz, hogy egybevethessük, ellenkező előjelű időeltérésnek kell lennie, vagyis a 40-nél vagy többnek vagy kevesebbnek. Például ha a munkavállaló egyik héten 48 órát dolgozik, a másik héten 32-őt, akkor ezek a hetek "ki is ütik egymást", amivel mindenki boldog. De ha egyik héten a munkavállaló dolgozott 48 órát, a másik héten meg 36-ot, akkor a különbözetet valamikor el kell majd számolnia a munkavállalóval, plusz pihenőidő fejében. Ennek a nyilvántartása és a számontartása az, ami nagyon bonyolult.

Az elszámolási időszaknál jelen van egy folyamatos, tartozik-követel viszony a munkáltató és a munkavállaló között és a lényeg, hogy mindig a legkorábbi eltérő előjelűvel kell összevetnem az adott heti munkaidőt. Nyilván csak azoknál a munkaadóknál érdemes elszámolási időszakról beszélni, ahol nem az azon a héten teljesítendő munkaórákat dolgozta le a munkavállaló. Ez egy borzasztó rugalmas munkaszervezést tesz lehetővé. A munkaadó folyamatosan ki tudja egyenlíteni a többletmunkaidőt, vagy vissza tudja venni a mínusz órákat, amikor a munkavállaló kevesebbet dolgozik.

Ez az eljárás sokkal inkább alkalmas arra, hogy a munkáltató működésében megjelenő ciklikusságokat, - különösen a váratlan ciklikusságot - le tudja fedni.

- hívta fel a figyelmet.

Ezt azonban nem kell folyamatosan alkalmazni: hogyha ezen a héten kevesebbet kell dolgozni, akkor indulhat egy új elszámolási időszak, aztán a termelés kilengéseiből eredően egyszer csak lesz egy olyan hét amikor le lehet dolgoztatni, vagy éppen fordítva.

A pénz visszajár, ha valaki nem dolgozott meg érte!

Ha a munkaviszony a munkaidőkeret, vagy az elszámolási időszak lezárását megelőzően megszűnik, akkor a feleknek elszámolási kötelessége van. Hogy miként, azt bizonyos esetekben megmondja a törvény, bizonyos esetekben nem. Mi eredményez elszámolási kötelezettséget? Az, hogy a munkavállaló nem annyit dolgozott, amennyit kellett volna, hanem többet vagy kevesebbet.

A törvény kifejezetten felsorolja azokat a megszűnési okokat, amelyeknél meghatározott, hogy a feleknek hogyan kell elszámolniuk, ez általában arra vezethető vissza, hogy kinek az érdekkörében került sor a munkaviszony megszűnésére. Ha a munkavállaló mondott föl, akkor az ő kockázata az elszámolás, ha a munkáltató a működési körében rejlő okokra hivatkozva mondott fel, akkor meg az ő kockázata. Bizonyos megszűnési esetek - például a közös megegyezés - nincsenek rögzítve, ennek kapcsán már a felek dolga, hogy miként számolnak el.

De mi van akkor, ha nem tértek ki ebben a közös megegyezésben? - hangzik a kérdés. Ekkor ráutaló magatartással van egy olyan megállapodás közöttük, hogy marad minden úgy, ahogyan volt, azzal, hogy amennyiben a munkavállaló többet dolgozott és kevesebb bért kapott, akkor a többletbér iránti igényét ki kell fizetnie. Ez nem feltétlenül rendkívüli munkaidő, de megállapodhatnak úgy is, hogy ez rendkívüli munkaidő volt.

Fordított esetben a munkáltató mondhatja azt a munkáltatónak, hogy

kedves barátom, csak akkor járulok hozzá a közös megegyezéshez, ha a mínuszórákra megkapott bért visszafizeted!

Ha tehát a működés során nem osztották be az általános munkarend szerinti heti 40 órás időtartamra a dolgozót, az a törvény alapján a munkáltató kockázata, az arra járó bért ő nem kérheti vissza. Fordítva: ha sokkal többet dolgozott, de nem kapta meg a bért rá, akkor a cég köteles visszaadni azt szabadidőben. Ha viszont a dolgozó megszünteti a munkaviszonyát és kifizetett mínuszórái maradnak, avval elveszi a cégtől az esélyt, hogy a többletmunkaidőt visszadolgoztassa, ezért az arra eső bért vissza kell fizetnie. Ez egy hitelező-adós viszony: vagyis a munkavállaló előleget kaphatott egy olyan munkaidőre, amit nem dolgozott le - értékelt Pál Lajos.

A közönség padsoraiból az egyik résztvevő felidézte a Napi.hu cikkét, amelyben felvetettük, hogy ez a fajta követelés jogosulatlan lehet, például azért, mert a felek havi fixbéres és nem órabéres szerződést kötöttek.

A munkajogász szerint viszont a mínuszórákra visszakövetelt bér az Mt. szerint nem jogosulatlan, hanem tartozatlan, hiszen a dolgozó olyan időre kapott bért, ami mögött nincs teljesítmény. A magyar munkajog alapján egyenlőtlen beosztás esetén havi bért kell fizetni, akkor is, ha több munka volt, akkor is, ha kevesebb, ámde

a teljesítést mindig a napi munkaidő alapján kell meghatározni.

Megállapította, hogy semmi értelme nem lenne egyenlőtlen munkaidő-beosztást szervezni, hogyha ennek nem lenne következménye a munkaviszony megszűnése kapcsán. A törvény 95. szakasza pedig pont a vitás kérdéseket oldja meg, amikor kimondja, hogy a kockázatot az viseli, aki miatt megszűnt a munkaviszony.

Pál elismerte azonban, hogy e rendelkezés bizonyos értelemben korlátozza a munkavállaló, munkaviszony megszüntetéssel kapcsolatos döntési szabadságát, hiszen ott van a fejében, hogy, mondjuk 168 órára járó bért felmondáskor vissza kell fizetnie, mert ő azt megkapta.

Sokan elképedtek: nincs "végteleníthető" túlórakeret

Pál Lajos végül kitért a rendkívüli munkaidő - vagyis a túlóra - alkalmazására, amely a hallgatóság soraiban a legnagyobb felzúdulást váltotta ki. Fontos tudni, hogy a túlórának három típusa van: az egyik a beosztás szerinti napi munkaidőtől eltérő munkaidő, a másik a munkaidőkereten felüli, vagy az elszámolási időszak alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, a harmadik pedig az ügyelet.

Ami szerinte még nagyon vitatott, az a munkaidőkereten felüli, vagy azt meghaladó munkaidő elszámolása. A rendkívüliség ez esetben abban áll, hogy a dolgozó nem annyit, hanem többet dolgozik, mint amennyit kellene. A másik két esetben viszont a munkavállaló nem akkor dolgozik, amikor arra a munkaadó utasította. (Csak a munkaidőkereten felüli rendkívüli munkára igaz, hogy a keretidőszak végén fizetendő ki, utóbbi kettőt mindig a hónap végén kell kiegyenlíteni - a szerk.)

A 400 órás "ötlet", valójában azon alapul, hogy 250 óra rendkívüli munkaidőt rendelhet el naptári évenként a munkáltató egyoldalúan. Ha a munkavállalóval köt egy megállapodást, akkor ezt meghaladóan legfeljebb további 150 órát rendelhet el, kollektív szerződés esetén pedig 300 óra a maximum, de ezen felül további 100 -ban állapodhatnak meg a felek - értékelt a jogász.

Úgy látja: értelmetlen hőbörgés ment a 36 hónap okán. A többletmunkaidő egy feltételezett hároméves munkaidőkeretnél ugyanis akkor jön létre, amikor a keretnek vége van és addig nem tudja a munkaadó, hogy van-e többlet vagy sem. Így a maximum nem háromszor évi 400 óra, hanem csak a harmadik naptári év egyszeri 400 órája, így tulajdonképpen az időkorlátba beleszámít az a munkaóra, ami az első és a második évben összegyűlt.

Ennek oka, hogy az Mt. szerint a rendkívüli munkaidő felső határát naptári évenként kell vizsgálni: a munkaidőkereten felüli rendkívüli munkaidőt pedig csak akkor lehet értelmezni, amikor a keret lejár és ez esetben a túlóra annyi lehet, amennyi az abban az adott évben elrendelhető rendkívüli munkaidő lesz, tehát maximum 400 óra. Ha egy munkaadó ezt a 400 órát a munkaidőkeret során akarja összehozni, akkor

minden egyes évben maximum körülbelül 133 óra rendkívüli munkaidőt rendelhet el bármilyen jogcímen,

- hiszen a beosztástól eltérő munkaidő is ugyanúgy levonódik a felső limitből. Szerinte éppen arra kell törekedni, hogy ne legyen akkora.

Példaképp: tételezzük fel, hogy 2019. január 1-től 2021. december 31-ig tart egy munkaidőkeret. Mikor keletkezik ebben rendkívüli munkaidő? Csak 2021-ben és az maximum a tárgyévi 400 óra lehet. Ám 2019-ben és 2020-ban a munkaidőkeret kapcsán nem keletkezik rendkívüli munkaidő - ott legfeljebb a beosztástól eltérő munkaidő értelmezhető. Mindez korlátozza a munkáltató számára azt a lehetőségét, hogy többletmunkaidővel operáljon - szögezte le Pál Lajos.