Az utóbbi évek nagy trendje, hogy az egyes munkahelyi pozíciókat a cégek igyekeznek minél hangzatosabban, illetve nem egyszer minél bonyolultabban megfogalmazni. Így fordulhat elő, hogy amikor egy vállalat értékesítőt keres, akkor az ideális jelölt lehet egyszerre sales manager/ brand manager/ sales executive/ business developer/ business coordinator/ business development executive.
Egy másik példa, hogy a HR-es munkatársat, akit eleinte toborzóként vagy fejvadászként kerestek, ma már említik egyszerre mint recruitment consultant/ a talent acquisition/ a people and culture manager/ executive recruiter, illetve a sort még biztosan hosszan lehetne folytatni.
„Tömeges jelenség, hogy a vállalatok azért találnak kínkeservesen megfelelő jelöltet, mert rossz néven keresik, miközben tetemes összegeket fizetnek a tévesen megfogalmazott pozíciók hirdetésére”
– állítja Horányi-Kiss Annamária recruitment tanácsadó, a JIT Talent vezető tanácsadója.
A szakértő szerint a probléma abból ered, írja a HR portál, hogy az egyes pozíciók megnevezését az iparági sajátosságok mellett a vállalati méret és kultúra, és az éppen aktuális trend is befolyásolja.
Horányi-Kiss Annamária szerint a jelöltek személyiségére, tudására és tapasztalatára kell összpontosítani, ahelyett hogy a munkakörök megnevezésére helyeznék a hangsúlyt. A szakértő hozzáteszi: a jól csengő pozíció elnevezések alkalmazása bizonyos esetekben természetesen indokolt lehet, de a vállalatoknak mindig tudatában kell lenniük annak, hogy a pozíció elnevezése önmagában nem elegendő a megfelelő jelölt megszerzéséhez.