Európai uniós szinten is példátlanul rugalmas, munkáltatóbarát környezetet teremtett a 2012-ben módosított Mt., amely egyebek között a munkaidő-szervezésre vonatkozóan új megoldásokat hozott be a magyar gyakorlatba. E rendszerek megalkotói egy német mintát vettek alapul, ám a magyar adaptáció olyan szinten átszabta az eredeti modellt, hogy a hasonlóság már csak látszólagos maradt a két ország előírásai között - értékelt lapunknak a munkajogász.

Hogyan fest az alap? Ez a német munkahelyeken nagyon széles körben elterjedt, úgynevezett Arbeitszeitkonto (munkaidőszámla), ami nem egy jogszabályi kitétel, vagyis a német munkajog nem ismeri, csak a társadalombiztosítási szabályozás rendelkezik róla. A magyar Munka törvénykönyvének megfelelő - bár azzal ellentétben nem egy egységes törvénykönyv részét képező - német Arbeitszeitgesetz (vagyis munkaidőtörvény) az EU munkaidő-szervezési irányelvével összhangban (tehát az előírt maximum egyéves mértéket meg nem haladva) legfeljebb hathavi referencia időszakot (átlagszámítási időszakot) ír elő Németországban, ami arra vonatkozik, hogy ezen időszak átlagában a dolgozók munkaideje nem haladhatja meg a heti 48 órát - amelyben a rendkívüli munkavégzésnek is benne kell lennie.

Kapcsolódó

A heti 48 órás munkaidőt jelentősen lazítják

Igaz, hogy a törvény 48 órát enged meg, de a német munkahelyi gyakorlatban lényegében szinte mindent lefedő kollektív szerződések vannak érvényben, tehát magas a nem üzemi szinten megkötött, hanem iparági és tartományi szintű szerződések aránya, amelyet a munkáltatók és a szakszervezetek közösen alakítottak ki az alkuk során. Szinte minden "klasszikus" munkavállaló (tehát nem atipikus munkakörben dolgozó) le van fedve valamilyen kollektív szerződéssel.

Mi jellemző általánosan a német cégeknél? Az országos törvény által előírt heti 48 órás munkaidőt igen jelentősen lazítják, jellemzően leviszik 36-38 órára (mi több, a fém-, és elektronikai iparban jövőre már lehetőség lesz két évi időtartamra 28 órás munkahetet választani). Az Arbeitszeitkonto pedig a kollektív szerződésben meghatározott munkaidő és az Arbeitszeitgesetz által megszabott 48 óra közötti különbségről szól.

Részletesebben: egy adott munkás munkaideje a kollektív szerződés szerint féléves átlagban 38 óra, miközben a törvény azt mondja, hogy legfeljebb 48 órát dolgozhat, és amennyiben a dolgozó úgy dönt, hogy ledolgozza ezt a plusz tíz órát, amire a jogszabály lehetőséget biztosít, akkor ezt a tíz órát az Arbeitszeitkonto virtuális számlájára helyezheti. A számlán felhalmozott munkaidőegységekkel a következők történhetnek:

  • a ritkább eset az, hogy a dolgozó azt mondja, hogy "lepiheni": például az egyik félévben csak 28 órát dolgozik a 38 helyett,
  • a német munkavállalók többsége arra használja, hogy a nyugdíjkorhatár előtt nyugállományba vonuljon: ezt a plusz ledolgozott időt ugyanis levonhatja a nyugdíjba vonulás alapjául szolgáló munkaviszony időtartamából/vagy más esetben a vállalati nyugdíjalapban így felhalmozott megtakarítást előnyugdíjként használhatja fel. 

Nem fordulhat elő 48 óránál több munka

Fontos hangsúlyozni, hogy Arbeitszeitkonto alkalmazása mellett sem fordulhat elő az, hogy a munkavállaló hathavi átlagban 48 óránál többet dolgozzon. Németországban egyszerre működik a törvényileg "kőbe vésett" referencia-időszak és a munkaidőszámla, nem pedig külön-külön, amiképp azt - mint látni fogjuk - a magyar gyakorlatban meghonosították.

Magyar tükörfordítás, ami csak a munkáltatónak kedvez

A magyar jogalkotók 2012-ben egy olyan manőverrel vették át a német mintát, hogy két eltérő jogintézményt hoztak létre: kettéválasztották a referenciaidőszakot és az egyéni munkaidőszámlás rendszert. A jogi szakértő szerint az EU-s irányelv szövegéből, az Európai Bíróság ítéleteiből és az Európai Bizottság útmutatásaiból is kiderül, hogy a referencia időszak egy átlagszámítási rendszer és lényegében megfeleltethető a magyar munkaidőkerettel (az előbbi heti, az utóbbi magyar napi alapú), míg a másik jogintézmény az elszámolási időszak az uniós jogba ütközik, ilyen, vagy ehhez hasonló jogintézményt az EU-s irányelv nem ismer.

A magyar gyártóiparban széles körben alkalmazott munkaidőkeret arról szól, hogy egy adott üzemben meghatároznak egy időszakot - amely az irányelv főszabálya szerint 4 hónap, de bizonyos munkakörökben eddig maximum 12 hónap - amely időszak kezdő és végpontja között a napi munkaidő (ez általában napi 8 óra) és az úgynevezett általános munkarend (hétfő és péntek közé eső napok) figyelembe vételével megállapítják az adott időszakban rendes munkaidőben ledolgozható munkaórák számát. Például, ha egy hónapban húsz hétfő és péntek közé eső nap van, akkor ez a szám 160 óra lesz. Ez a szabály kiegészül azzal, hogy ugyanezen időszak átlagában a rendes és rendkívüli munka együttes hossza nem haladhatja meg átlagosan a heti 48 órát - összhangban az irányelv rendelkezéseivel.

Ebben a rendszerben kétféle rendkívüli munkavégzés van: az egyik az úgynevezett munkaidő-beosztástól eltérő időben történő munkavégzés. Ez azt jelenti, hogy ha például a munkavállaló beosztás szerint 8 és 16 óra 20 perc között dolgozik, akkora a 16.20-at követő esetleges elrendelt munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek számít. Ezt ki kell fizetni a hónap végén. A másik eset a munkaidőkereten felüli rendkívüli munkavégzés. Ez azt jelenti, hogy ha például a 8 órás napi munkaidejű munkavállalót minden nap 9 órára osztják be, ez ugyan beosztás szerinti munkaidő lesz, de átlag 8 óra feletti része munkaidőkereten felüli munkavégzésnek minősül. Erre az esetre igaz, hogy csak a munkaidőkeret végén fizetendő ki.  Egyéves munkaidőkeret esetén, amely januártól decemberig tart, és szezonálisan mondjuk novemberben megnövekszik a munkamennyiség akkor ezen második típusú túlórákat a munkaidőkeret végén, tehát a következő év januárjában egyenlítik ki a munkavállalónak. Fodor szerint ez a módszer eddig nagyrészt összhangban volt az uniós szabályokkal, vagyis a maximum egyéves referencia-időszak elvét nem sértette.

Így csinálja az Audi Hungaria

Ezzel szemben a viszonylag kevés munkáltatónál - elsősorban az Audi Hungaria Zrt.-nél - alkalmazott 52 hetes időtartamú elszámolási időszak már nem tekinthető átlagszámítási időszaknak, ugyanis az csak az annak első hetén teljesített - vagy nem teljesített - óraszám kompenzálásáról szól, az első hetet követő hetek általános munkarend szerinti órái már egy másik elszámolási időszakba tartoznak.

Korábbi cikkünkben már megírtuk, hogy az elszámolási időszak rendszerében minden egyes dolgozónak van egy saját egyéni időegyenlege, különböző indulási és zárási dátumokkal. Minden egyes héten indul egy elszámolási időszak, így jön ki az 52 hetes időtartam, ezzel folyamatosan tolódik az elszámolás: például oly módon, hogy a 13. héttel a következő év 13. hetében, a 25. héttel a következő év 25. hetében kell elszámolni.

Ha például - a fenti példa szerint - novemberben megnő a munkamennyiség, akkor tizenkét havi elszámolási időszak esetén nem következő év januárjában, hanem csak a következő év novemberében kell kifizetni a túlórákat, hiszen az adott hétnek a hétfőjétől indul a törvényben eddig előírt 12 hónap.

Azért van ez kitalálva-, munkáltatói szempontból zseniálisan, mert minden egyes munkavállaló minden egyes munkahetét külön kell nyilvántartani, amelyet nemhogy egy középiskolai végzettséggel rendelkező szakmunkás, hanem egy munkaügyi ellenőr sem képes lekövetni, kizárólag valami nagyon jól működő szoftver.

- értékelt Fodor T. Gábor.

Összességében az elszámolási időszaknál egy adott hétnek a 40 óráját kell négy, hat, vagy tizenkét hónapon belül ledolgozni, miközben a következő héten egy új elszámolási időszak indul és akkor megint annak a második hétnek a 40 óráját attól a második hétnek a hétfőjétől induló négy-hat-tizenkét hónapon belül kell ledolgozni. Ezzel lényegében alig-alig (vagy egyáltalán nem) kell túlórát fizetnie a cégnek, mert egy éven belül biztos lesz olyan időszak, amikor nem kell dolgozni - magyarázta a jogász. Szavaival egyébként összecsengenek az Audi Hungária Független Szakszervezet tapasztalatai is.

Nyugat-Magyarország felől fújt a szél

A Németországban elterjedt egyéni nyugdíjszámla ötletét annak idején, 2012-ben a Vasas Szakszervezet győri, regionális szervezete is felvetette, mert az elszámolási időszak kapcsán úgy ítélték meg, hogy az a gyakorlatban túl nagy rugalmasságot biztosít a munkáltató szempontjából. (Erről itt olvashat) Magyarán az érdekképviselet akkor megpróbálkozott azzal, hogy az ötletadó német modell másik, öngondoskodási lábát is átültessék a magyar gyakorlatba. A javaslat kapcsán tárgyalások kezdődtek a munkáltatói, a munkavállalói és a kormányoldal között, ám végül nem született megállapodás. Lapunk tudomása szerint a javaslat kudarcának egyik oka, hogy az érintett nyugdíjalap vagyonkezelője a Quaestor-csoport lett volna, amely 2015 márciusában csődbe ment.

Mit hoz most a rabszolgatörvény?

A nemrég elfogadott munkaidő-szervezéssel összefüggő törvénymódosítás (amelyet a szakszervezetek előszeretettel neveznek rabszolgatörvénynek) az eddig legfeljebb egyéves munkaidőkeretet és elszámolási időszakot már maximum három évre tolja ki, amely a szakszervezetek és számos munkajogász szerint megint csak a túlórafizetés elkerülésére kínál további lehetőségeket. Mi több, a gyakorlati alkalmazástól függően ez egy büntetőrendszerré is átalakulhat, hiszen a gyártóiparban ma már kevesen dolgoznak le három évet egyazon üzemben, az esetben pedig, ha valaki csak néhány hónapig marad egy adott egységben, akár az is kiderülhet, hogy a végén neki kell fizetnie néhány százezer forintot, mert nem dolgozta le a napi 8 órát átlagosan. Lehet tehát a szabálynak egy olyan következménye is, hogy a fluktuáló embereket büntetni fogják.

Az új hároméves törvénynél a jogalkotó látszólag megoldotta, hogy munkaidőkeret kapcsán megfeleljen a referencia-időszakról szóló uniós irányelvnek - magyarázta Fodor. Mit szabályoz az irányelv? Egy éven belül átlagosan heti 48 óra lehet összesen a rendes és rendkívüli munkaidő, ami bele is került a törvény szövegébe. Ezzel szemben a módosító oly módon írja elő a szabályokat, hogy a Magyarországon meghatározott teljes heti munkaidő-mértéknek, vagyis a 40 órás "normál" munkaidőnek kell három év átlagában kijönnie, amivel gyakorlatilag egy kettős elszámolást vezet be. A 48 óra kapcsán marad az egy év, azaz az irányelv, de a 40 óra kapcsán 3 évről rendelkezik.

Ez első ránézésre megfelel az uniós jognak, hiszen nem sérti a szabályt, hogy a 48 órát egy éven belül le kell dolgozni, igen ám, de ez egy téves gondolatmenet, ugyanis az irányelv az mondja valójában: a tagállamokban a munkaidő maximum 48 óra lehet és ezt a tagállami munkaidőt legfeljebb egyéves referencia-időszakban lehet felhasználni. Tehát valójában az irányelv szövege alapján mindegy, hogy milyen hosszú a tagállami heti munkaidő, az egy éves referencia-időszak nem haladható meg! A magyar jogalkotó tehát meglehetősen kreatívan, de valójában tévesen értelmezte az uniós irányelvet. Ezzel a szabállyal ugyanakkor lehet "jogászkodni", - és kis eséllyel ugyan - de előfordulhat, hogy ezzel ellentétes döntést is kihozhat az Európai Bíróság - vonta le a következtetést Fodor T. Gábor.