Nemrég egy magyar tulajdonú, Fejér megyei nagyvállalat előtt megjelentek a szomszéd városban lévő multicég munkatársai és körbekérdezték az éjszakás műszakból kiérkező embereket, hogy mennyit keresnek. A megállított dolgozókkal közölték azt is, hogy onnan 30 kilométerrel kellene átjárni, lesz céges busz is és bruttó 48 ezer forinttal többet fizetnek majd nekik kezdőként, ugyanabban a pozícióban - például karbantartóként, hegesztőként, betanított munkásként.

E jelenség korántsem egyedi: az ország középső és nyugati részére már igaz, hogy aki dolgozni akart, az valóban dolgozik is valahol, a munkaerő-tartalékok hiányában pedig a cégek javarészt csak egymástól tudnak embereket átcsábítani.

Kapcsolódó

Ez a licit mostanra az újabb bérfeszültségek egyik gyökere, hiszen például egy munkahelyre frissen belépő magasan képzett cnc-s, vagy forgácsoló "kapásból" többet kereshet, mint aki öt éve ott dolgozik. A munkáltatónak viszont nagy szüksége lenne emberre, ám a piacon nem talál nála olcsóbban alkalmazottakat.

Minden gyorsan megy

Régebben a magasan képzett, vezető állású embereket hívogatták célzottan a fejvadászok. Ma azt hallani, hogy heti szinten kapnak több telefonhívást üzemi operátorok is, a személyzetisek pedig gyakran a közösségi médián keresztül is megkeresik őket - hívta fel lapunk figyelmét Mezriczky László hr-kommunikációs szakember, az Ispiro Consulting Kft. ügyvezetője.

Látom ön ott dolgozik cnc-esztergályosként, jöjjön át a szomszédos gyárba, plusz X százalékkal magasabb fizetésért - hangzik a mintaszöveg. Ezt ugyanakkor komoly bemondásként értékelheti egy olyan ember, aki az ilyenhez nem szokott hozzá. Az adott dolgozónak könnyen "megremeghet a keze" - magyarázta Mezriczky. Hiába jelent ugyanis komoly költséget a vállalatok számára a fluktuáció, ennek a legnagyobb terhe mégiscsak a munkavállalókon van.

A váltás gyakran nehéz döntés - például egy tapasztalt, megbecsült munkaerő hirtelen kezdőnek érezheti magát az új helyen, hiába magasabb a fizetése, ő lesz a "jöttment", aki nulláról kezd. Nem is beszélve a juttatások, a közlekedés, s persze a legfontosabb, a közösség okozta bizonytalanságról, valamint arról, hogy akik az elmúlt években-évtizedekben már dolgoztak, hozzászokhattak ahhoz, hogy "csereszabatosak": a munkáltatójuk korábban bármikor képes lett volna akár három másik embert is a helyükre léptetni.

Vox populi

Lapunk korábban megírta, hogy a munkaerőhiány már a termelésben okoz fennakadást a Flextronics International Kft. egyik üzemében. A társaság azóta sem válaszolt megkeresésünkre. Facebook-oldalukon azonban cikkünk alatt megjelent egy beszédes dolgozói komment, amit szó szerint idézünk: "a válságstáb lázasan keresi a megoldást. pedig csak a "b" és "e" betűt kellene megtalálni... b, mint béremelés; e, mint emberséges bánásmód. Továbbá elfelejteni az "f" és "hkt" betűket, úgymint fegyelmi fenyegetés és hétvégi kötelező túlóra".

Van munkaerő-tartalék, csak éppen fluktuál

A nagy jövés-menés nem tesz jót a közhangulatnak az üzemekben, márpedig nem csak a rugalmasnak mondott Y- és Z-generáció "ugrál" látványosan az ipari parkok között, vagy akár adott ipari parkon belül, hanem a negyven-hatvan közötti korosztály is, amely külföldre már ritkán indul meg.

Teljesen új jelenség, hogy a munkavállalók közül sokan egyfajta "job hopperként" (állásról állásra ugrálóként) nem akarnak elköteleződni, hanem szabadúszó munkavállalóként tekintenek magukra, abban bízva, hogy ha jön egy újabb állásinformáció, akkor szabadon tudnak majd váltani. A lojalitás, a prioritások kérdése mára igencsak megváltozott, a karrier mint olyan átértékelődött, amelyhez újabb adalék a fiatalabb generáció világlátása, ahol a rugalmasság, a mobilitás komoly érték - magyarázta Mezriczky.

Véleménye szerint a gyakran munkahelyet váltók fő motivációja a rövidtávú érdekoptimalizálás: a helyzetet kihasználva igyekeznek fokról fokra, plusz 5-10-20 százalékkal feljebb nyomni a fizetésüket.

A fluktuáció azonban senkinek nem jó. A kiválasztási procedúrák most már napi szinten vannak felülírva, részben mert nem mindig sikerül a pozícióra megfelelő képzettségű munkatársat megtalálni. Viszont valakit mindenképpen be kell állítani, ezért rövidül a beléptetési idő, rövidülnek a tréningek: sok helyen már nem a képzett senior ember tanítja be a juniort, hanem a fél évvel korábban belépett junior tanítja be a frissen belépő másik juniort. Ennek nemcsak pluszköltsége, hanem erőteljes munkafolyamat-kockázata is lehet - figyelmeztet az Ispiro Consulting ügyvezetője.

Nem lehet leplezni: érdekek feszülnek egymásnak

Magyarországon jelenleg fellendülést, a megrendelések növekedését tapasztalják a termelővállalatok, így a létszámhiány "automatikusan" generálja, hogy annak a dolgozónak, aki a munkahelyén megmarad, többet kell teljesítenie. Mindez pszichikailag, fizikailag is megterhelő - fogalmazott lapunknak László Zoltán, a Vasas Szakszervezeti szövetség alelnöke.

Az érdekképviselet működési területén már augusztus közepére három olyan cég volt, amelynél bírságot szabott ki a munkaügyi hatóság azért, mert 4-500 órákat túlóráztatták az embereket, a törvényben előírt legfeljebb 250, kollektív szerződés esetén maximum 300 óra helyett. Októberre pedig a működési területen aktív cégek legalább a fele túllépi a 400 órát - becsülte az alelnök.

Úgy látja, hogy a nagyszámú túlóra miatti elégedetlenség okozza a fluktuáció jelentős részét. Ma már sok esetben nem is a jobb fizetésért lépnek át az emberek egy másik munkahelyre, hanem mert már nem bírják a terhelést. Nem egy esetben tízezer forinttal kevesebbért is váltanak a dolgozók munkahelyet, amennyiben rövidebb munkaidővel számolhatnak, sőt olyan eset is ismert, amikor valaki csoportvezetői pozícióból lefokoztatta magát operátorrá, hogy napi 16 helyett csak 8 órát kelljen dolgoznia. Ezek mellett az sem véletlen, hogy jelentősen megugrott a táppénzen lévők aránya is, ami szintén egy menekülési útvonalat tükröz.

Elmúlt annak az ideje, hogy rákényszerítsék az embereket a teljesítményre, de sok cégnél ezt még mindig nem akarják megérteni - értékelt László.

A felmondások jelentős része abból fakad, hogy a dolgozók már nem bírják azt a légkört, ami a munkahelyen van, már nem tűrik azt a stílust, amit az elmúlt években felvett képzetlen és rosszul kiválasztott vezetők megengednek maguknak, akik a kompetenciahiányaikat fenyegetőzéssel, erőszakkal, büntetésekkel próbálják pótolni

- részletezte a szakszervezeti alelnök.

Azt próbáljuk megértetni a munkáltatókkal, hogy ez a modell hosszú távon működésképtelen, ezt pusztán béremeléssel sem tudják kozmetikázni. Emellett áldozniuk kell vállalatoknak arra is, hogy megfelelő létszámmal üzemeljenek. Az egészség, a kimerültség ugyanis pénzben nem mérhető - figyelmeztetett László.

Megjelenési hely: G7.24.hu

Nem adják oda, ami az övék

A Vasas alelnöke felhívta a figyelmet a munka/magánélet egyensúlyára: az Y-generáció vége és a Z generáció eleje (tehát a mostani 18-30 éves korosztály) a korábbinál jóval öntudatosabb, így nem fogja hagyni, hogy a túlmunka miatt elvegyék tőle azt az időt, amelyről úgy érzi, hogy az övé. Egyszerűen azt mondják: nem adom a munkáltatónak az életem, hanem lépek egy másik helyre vagy külföldre. Véleménye szerint ez a pont az, amelyre jelenleg a hr-szakma is csak alig-alig akar figyelni.

Eközben az idősebb korosztály egészségileg "amortizálódik", hiszen a 35-40 év felettiek másként gondolkodnak: ők továbbra is "mennek tisztességgel", lehajtott fejjel a munkába.

Megtörtént eset - folytatta László - az egyik nagyvállalatnál egy 50 év feletti munkavállaló a hatodik ledolgozott szombat után jelezte, hogy több nap pihenésre lenne szüksége, mert fájnak a lábai, hiszen egész nap gyalogol az üzemben a gépsor mellett. Törvény szerint nem is kellene bemennie, de a munkáltató kérésére végül mégis bement. Nos, ez az ember egy idő után kiesik vagy beteg lesz - világított rá.

Eközben a fiataloknál a privát élet morzsolódik fel. Például az egyik legnagyobb autóipari cégnél fordult elő mostanság: egy ifjú dolgozó bejelentette, hogy házasodik, mondván szombaton lenne a legénybúcsú, rákövetkező hét szombaton pedig az esküvő. Erre azt mondta neki a vezetője, hogy döntse el melyikre akar elmenni, mert valamelyik szombaton biztos dolgozni kell! Hogyan várják így a hosszabb távú elköteleződést? - tette fel a költői kérdést.

Komoly próba lehet a mostani bértárgyalás

Mezriczky László szerint ugyanakkor a cégek és az őket támogató hr-szolgáltatók jelenleg elképesztő energiákat mozgósítanak, hogy találjanak új embereket. A szakmában már elterjedt nézet, hogy a legolcsóbb munkaerő-toborzás az emberek megtartása: az, hogy most már nem lehet úgy tekinteni a munkavállalóra, mint aki könnyedén pótolható, ez nagy mértékben visszahat a vállalati kultúrára is.

Két irányban lehet az embereket megtartani: az egyik az anyagi jellegű kompenzáció, amely azért kínál szűk manőverezési teret, mert eddig az olcsó munkaerő volt a Magyarországra betelepülő cégek számára az egyik fő vonzerő. Hogyha tovább erősödik a bérspirál, akkor ezek a vállalkozások megfontolják, hogy tovább álljanak, hiszen még tőlünk délkeletre is találhatók olyan, akár uniós tag országok is, ahol egyelőre olcsóbb a munkaerő. Sajnos összeszerelőüzem-szinten versenyezni - ahogy hazánk teszi - "életveszélyes" dolog, hiszen ez egy alacsony marginú és fedezetű, nagyon könnyen mobilizálható tevékenység - véli a szakember.

Tudomása szerint jelenleg óriási egyezkedés megy csaknem minden külföldi tulajdonú gyártócég menedzsmentjénél, ahol a magyar vezetők próbálnak minél nagyobb büdzsét kialkudni a béremelésre, miközben a központ menedzserei megalapozott indokokat és főleg számokat kérnek, illetve garanciákat várnak arra, hogy a kért béremelés eléri majd a várt hatást, és nem kell hamarosan újra a zsebükbe nyúlniuk.

A másik eszközt a munkaerő-megtartására a béren kívüli egyéb juttatások jelentik, ahol a vállalati kultúra, a vállalati kommunikáció jelentik a vezérfonalat. Például, hogyan lehet munkavállaló-barát, izgalmas és inspiráló környezetet teremteni a meglévő dolgozónak, azért, hogy a lehető legkevesebb "ingerenciájuk" legyen elmenni.

A jelek szerint új szakaszba lépett a menedzsmentek tanulási folyamata. Ma elsősorban a vezetői mentalitáson kell javítani: szakítani kell a "ha nem tetszik el lehet innen menni!" hozzáállással, ehelyett odafigyelő, törődő menedzsmentstílusra lesz szükség. Mindez stabilizálhatja a munkahelyi közösségeket és lassíthatja a fluktuációt - véli a hr-szakember.