Az egyik gyáripari vállalat betanítással foglalkozó munkatársa egy év leforgása alatt négy alkalommal találkozott az újoncok között ugyanazzal az emberrel. Magyarán a dolgozó háromszor hagyta ott azt a munkahelyet - forgott, forgott -, aztán megint visszament, valószínűleg sehol nem érezte jól magát, elfáradt vagy rájött, hogy máshol sem talál sokkal jobb körülményeket. Ez a kis tragikomikus történet ma már nem is kelt megütközést a fizikai és betanított munkahelyek világában.

Jelen helyzetben nem csak a munkavállalók, hanem a munkáltatók is kiszolgáltatottnak érzik magukat - mondta lapunknak Csaposs Noémi, a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének elnöke. A cégeknél állandósult a jövés-menés, az operátorok számtalan ajánlat közül válogathatnak és akármikor leléphetnek egy adott vállalattól egy kedvezőbb lehetőség kedvéért.

Kapcsolódó

Jelenleg a rabszolgatörvényként emlegetett javaslatcsomag vitájában is teljesen elsikkad az a körülmény, hogy már korántsem olyan képet fest a magyarországi munkaerőpiac, mint a kétezres évek elején, amikor százak álltak sorban a gyárkapuk előtt. Már vége annak az időszaknak, amikor a munkavállalók képesek voltak minden feladatot bevállalni csak azért, hogy el ne veszítsék az állásukat - ehelyett többségük már csak hónapokra tervez egy adott munkahelyen. Eközben az új javaslat három évre akarja kitolni a munkaidőkeret elszámolási időtartamát. Életszerű az, hogy a gyakorlatban kényszerrel vegyék rá a túlmunkára az embereket?

A HR-Evolution idei, 6 ezer főre kiterjedő kutatásából például kiderült, hogy a legtöbb munkavállalói felmondás már nem csak a közvetlen felettesek nem megfelelő, olykor brutális bánásmódjával indokolható, hanem minden korábbinál fontosabb tényezővé vált a munka és magánélet egyensúlya. Eszerint az, hogy hány és milyen műszakban kell dolgozni, mennyi az elvárt túlóra és hasonló tényezők, mostanra a fizetésnél is fontosabb témává váltak abban, hogy egy dolgozó elvállalja-e a felkínált munkát vagy sem, illetve ott marad-e az adott munkahelyen vagy sem. Bár sokan továbbra is szívesen vállalnak túlórát, de eközben tízezrekre jellemző, hogy a lábukkal szavaznak, ha úgy érzik, hogy vállalatnál megpróbálják megfosztani a szabadidejüktől, netán agyondolgoztatnák őket.

Milyen terhet cipel egy cég az óriási fluktuáció miatt?

A gyártóipar ma már országszerte fogytán van a fizikai munkára betanított munkaerőből: a cégek 88 százaléka dolgozóhiánnyal küzd, de még mindig folyamatosan érkeznek az országba újabb és újabb projektek, gyárberuházások.

Eközben akad olyan néhány, ezer főt foglalkoztató termelővállalat, ahol az elvándorlás mértéke 50 százalék felett van: ez azt jelenti, hogy 1-2 ezer fős létszámok cserélődnek le évente.

Az ágazatban átlagosan 35 százalékos a fluktuáció, miközben a kutatások szerint a 10 százalék feletti cserélődés már fokozódó veszélyt jelent a nyújtott szolgáltatások és termékek minőségére, a folyamatok folytonosságára vagy a tudásátadásra.

Egy rövid számolás: például egy 10 ezer főt foglalkoztató vállalatnál a 35 százalék 3500 kilépőt jelent éves szinten: ezzel havi szinten 420 embert kell kiléptetni és ugyanennyit kell betoborozni, betanítani, ami egy átlagos méretű hr-osztály számára már-már embertelen léptékű pluszfeladatot jelenthet. Ha ezt tovább fokozzák, akkor a szervezet hatékonysága megrendülhet.

Alsó hangon 600 ezer forint pluszkiadást jelenthet átlagosan egy kékgalléros munkatárs felmondása, ami száz távozó ember esetén már 60 milliót jelent. Ebbe még mindig nincs beleszámítva a hr-esek költsége, a munkaruha és egyéb járulékos dolgok kiadása. E költségek ráadásul újra felmerülnek, amennyiben egy újonnan fölvett munkatárs egy hónap után felmond, tehát a dupla lemorzsolódásnál gyakorlatilag dupla kiadással kell majd számolni

- magyarázta lapunknak az egyik nagy üzleti tanácsadócég név nélkül nyilatkozó szakértője.

Ráadásul egy újonnan betanított dolgozó hosszú hónapokon keresztül nem képes teljes értékű, produktív munkát végezni, mert nem rendelkezik kellő folyamat- és  helyismerettel, valamint egyéb szükséges, a cégen belüli szaktudással, ráadásul a betanítás feladatai gyakran a régebben ott lévő kollégákra hárulnak.

Eközben a túlóra hasonlóan negatív mutatókat produkál: az emberek termelékenysége, hatékonysága a munkával eltöltött idő mennyiségével arányosan csökken, a 12 órás műszakokat nézve az utolsó 2-3 órában készül a legtöbb selejt - márpedig üzleti szinten az egyik legfontosabb, hogy ne legyen selejt, mert az nagyon drága. A túlóráztatott emberek a hosszabb - általában hat, de akár húsznapos - munkaciklusok vége felé követik el a legtöbb problémás lépést, akkor keletkezik a legtöbb hiba és munkabaleset. Ha ez összességében nincs megfelelően menedzselve, nincsenek a cégnél jól képzett vezetők, akik mederben tartsák a folyamatokat, továbbá a munkavállalók sem elkötelezettek és nem látnak biztosítékokat, akkor az rövid úton elviselhetetlen terhet róhat a szervezetre.

"Ha a régi dolgozókat túlhajszolják, akkor sokan el fognak menni, őket viszont pótolni kell. Márpedig a legdrágább munkaerő mindig az új munkaerő, emiatt fontos, hogy a már meglévő embereket partnerként kezelje a társaság, hogy képes legyen megtartani őket. A megtartást tekintve kiemelném még a vezetőképzés fontosságát " - értékelt a szakember a Napi.hu-nak.

Túlmunkából fluktuáció - súlyos generációs probléma a háttérben

Mostanra hr-területen már toptémának számít a munka/magánélet-egyensúly és a téma több multinacionális cég fókuszába került. Ilyen például a Tesco, amely nemrégiben egy fluktuációkutatással állt elő, amelynek prioritási listáján a munkaerő-megtartóerő alapján a második helyen szerepelt, hogy milyen a munkaidő-beosztás és a munkarend, miközben a pénz mindössze a hatodik helyen jelent meg. A kutatásra a cég egy részmunkaidő-program bevezetésével reagált - hiszen a dolgozók többsége hölgy, akik között a családi élet, a gyermeknevelés elsőrangú szempontnak számít - magyarázta lapunknak Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelési szakértő, a HR-Evolution ügyvezetője. A cégek egy része mindinkább felismeri, hogy azzal válik versenyképesebbé, ha a munkaidőt humánusabban menedzseli, a többségre azonban még mindig nem jellemző - és ez a gyáripari értéklánc alján lévő, kisebb beszállítókra halmozottan igaz.

A szakember szerint van igazság abban az érvelésben, hogy a munkavállalók egy része örömmel vállal túlórákat, a probléma inkább az, hogy a termelőcégeknél  a hadra fogható fizikai állomány derékhadát a 40-50-es korosztály jelenti, akik közül sokan a teljesítőképességük határait túllépve dolgoznak. A kétkezi munka világában elterjedt, hogy mondjuk egy 55 éves ember minden héten beáll szombati műszakba, 12 órás munkavégzésre dolgozni, akár egy öntödében is, ahol nagyon magas a hőmérséklet - értékelt Csikós. E "régi" dolgozók jelentős részének az egészsége viszont már jól láthatóan olyan mértékben leromlott, hogy sokan közülük nem fogják megélni a nyugdíjkorhatárt. Egy szalag melletti betanított munkán kemény terhelést jelent az ízületeknek - nem véletlen, hogy több vállalat már masszázst, gyógytornát alkalmaz a fizikai állomány körében is, mert felismerte, hogy ez szükséges.

Miközben a túlmunkával járó terhelést éppen a fiatalok bírnák jobban, az Y- és Z-generáció már nagyon nem szívesen megy gyárba dolgozni és pláne nem szívesen túlórázik. Az új, elsősorban huszonéves generáció ugyanis olyan környezetben nőtt fel, hogy hihetetlen ingerszegény, monoton, sok kötöttséggel járó tevékenységként éli meg az üzemi munkát. Inkább például buszsofőrnek megy, mert az kevésbé kötött szakma.

E korosztálynak sokkal nagyobb szabadságra, döntési felelősségre van szüksége és az idősebbekhez képest sokkal bátrabban visszaszólnak, vagy mondanak nemet a feletteseiknek. Pont a fiatal dolgozókra jellemző általános tapasztalat, hogy az üzemekben nem hajlandóak annyi terhelést vállalni és sokkal hamarabb lelépnek. Eközben a régiek viszik a hátukon a munkát, ők tanítják be az újakat és lényegében ők a garantálják, hogy meglegyen az előírt darabszám. Ez a régi korosztály fel van háborodva, hogy az újak nem hajlandóak vállalni a normát, nem bírják a stresszt, ráadásul a vállalat lényegében kénytelen ugyanannyi, vagy több fizetésért jóval kevesebb terhelést bízni az új dolgozókra, csak nehogy elmenjenek - figyelmeztetett Csikós.

Nagy csapás lehet a munkáltatói márkára

Vezető szinten, az íróasztal mellől egy mutatós gazdasági, pénzügyi döntésnek tűnik az az elképzelés, hogy ha nincs munkaerő, akkor teremtünk munkaidőt, csakhogy jelen esetben ez éppen arra nem kínál megoldást, ami a valódi probléma. Ennek ellenére ezt rengeteg helyen véghez vihetik majd. A HR-Evolution ügyvezetője szerint nagyon sok munkaügyi vezető nekilát a bevezetésnek, majd azt kommunikálja, hogy szigorítják a munkaidő-szabályokat.

Ez rövid távon ugyan pozitív eredményeket hozhat, de fél-egy éven belül súlyosan visszaüthet, mert a cég nem fogja tudni megtartani az embereket. Így aztán hirtelen kényszerintézkedések jöhetnek, az adott társaság kénytelen lesz a kollektív szerződésben enyhíteni a szabályokon és különféle kompenzációs elemeket beépíteni a rendszerbe.

Főleg az elmúlt három évben a nagyobb multinacionális vállalatok rengeteg erőfeszítést tettek annak érdekében, hogy felépítsék munkáltatói márkájukat, s nemcsak a fizetéseket növelték meg, hanem hr-büdzséjüket is. Ahol egy ilyen szabályozást kényszerjelleggel vezetnek be, ott az a munkáltatói márkára egyértelműen negatívan hat majd. Aki viszont ellenáll az új rendszernek, az versenyelőnybe és munkaerő-megtartó pozícióba fog kerülni - jósolta Csikós-Nagy Katalin.

Vészforgatókönyv: munkaerőhiányból munkanélküliség

Jelenleg a törvényalkotó szándéka az, hogy a Munka törvénykönyve (Mt.) a lehető legnagyobb teret biztosítsa a rugalmas idejű munkavégzésre. Bár Szijjártó Péter külgazdasági és külügyminiszter egy korábbi nyilatkozatában utalt erre, nem feltétlenül biztos, hogy az ittlévő német nagyvállalatok lobbiereje rejlik a javaslat folyamatos napirenden tartása mögött. Annak ugyanis lehet egy olyan olvasata is, hogy a kormány ígéretet akar tenni a beruházóknak, hogy olyan üzleti környezetet teremt, amely miatt érdemes lesz Magyarországra termelőberuházásokat hoznia. (A célcsoportra példa lehet a Volkswagen, amely a hírek alapján új üzemet tervez építeni Kelet-Közép-Európában, de akár kisebb cégeknek - elsősorban német autóipari vállalatoknak is egy pozitív üzenet lehet beruházási döntéseik során).

A gyakorlatot alkalmazók nézőpontja azonban egészen eltérhet ettől. Ha a beruházó odaültetne egy menedzsmentet, amelyikben akár hr-szakemberek, munkahelyi vezetők ülnek - lehet, kiderülne, hogy képtelenség megvalósítani - és nem csak azért, mert a rendkívül képlékeny magyar munkajogi gyakorlatban ennek nincs meg a megfelelő feltételrendszere, hanem azért is, mert a munkavállalókat ma már nem lehet központilag kiadott rendeletek alapján szabályok közé szorítani.

A súlyos fluktuációnak ugyanakkor lehetnek olyan következményei is, hogy a helyzet a visszájára fordul és munkahelyek megszűnéséhez vezet.

Lapunk az elmúlt egy évben folyamatosan hallott olyan hírekről, hogy egyes ipari beruházók emiatt nem hoztak hazánkba új gyártósorokat, vagy emiatt vittek el kisebb egységeket. Vagyis ha egy adott nagyvállalat Magyarországon kíván beruházni, de látja, hogy a projekt megfelelő szakemberek és szakmai színvonal, kétkezi munkások híján, gyártásbiztonság nélkül veszélybe kerülhet, akkor egyszerűen nem fog itt befektetni, hanem más helyszínt keres.

Ha viszont egyszer egy nagyobb termékvonalat megállítanak és tömegével visznek ki az országból a munkahelyeket, az azt jelenti, hogy a már futó projekteknél a termékvonal összes beszállítója munka nélkül fog maradni. Mivel ezek a rendszerek igen összetettek, azt is jelentheti, hogy nem lesz szükség azokra a szolgáltatásokra, amelyek kiszolgálják ezeket a projekteket - többek közt catering, takarítás - nem kell ennyi buszsofőr, akik a dolgozókat szállítják az ipari parkokba és a dominóhatás még tovább gyűrűzhet.